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就活(就職活動)(その3)(経産相「新卒一括採用見直し」発言に物申す!、直木賞作家が描く、就活のリアルと本質、「通年採用」が社員と人事にもたらすプラス効果) [経済政策]

就活(就職活動)については、1月7日に取上げたが、今日は、(その3)(経産相「新卒一括採用見直し」発言に物申す!、直木賞作家が描く、就活のリアルと本質、「通年採用」が社員と人事にもたらすプラス効果) である。

先ずは、ProFuture代表 HR総研所長の寺澤 康介氏が8月23日付け東洋経済オンラインに寄稿した「世耕大臣は誤った先入観で就活を捉えている 経産相「新卒一括採用見直し」発言に物申す!」を紹介しよう(▽は小見出し)。
・第3次安倍第2次改造内閣で経済産業大臣として入閣した世耕弘成氏が、着任後早々の8月4日に、企業の新卒一括採用の見直しを促したいとの発言をしたという。この報道を受けて、採用関係者の間で大きな議論が巻き起こっている。
・しかしこの発言の裏には、日本の新卒一括採用が時代遅れの悪い慣行だと無意識的にみなしている節がある。内閣の政策キーマンである世耕氏をこうした誤った先入観の呪縛から解き放ち、正しい政策を行ってもらうためにも、今回の見解の問題点について指摘しておきたい。
▽「日本の新卒一括採用は悪」という先入観
・まずは報じられた世耕経産相の新卒一括採用についての発言を改めて見てみよう。 「実施する企業は多いが、かなりの比率で新入社員が辞めている。採用される学生も採用する企業も、このやり方は負担だと思っている」(8月4日付NHKニュースより) 「採用の在り方を見直すことは、働き方改革にもつながる。今の慣行は、働く人にとっても企業にとっても感覚が合わない状況だ」(同)
・この発言のポイントを整理すると以下のようになるだろう。
 1.新卒一括採用を行うから、日本の新入社員の離職率(2012年3月卒で入社3年以内の離職率は32.3%。厚生労働省調査)は高い。そしてそれは良くないことだ(もっと離職率を低くするべきだ)。
 2.新卒一括採用を学生も企業も負担だと思っている。また、働く人にとっても企業にとっても、新卒一括採用は感覚が合わない。
 3.新卒一括採用の在り方を見直すことは働き方改革につながる。
・報じられているのは短い発言だけで、真意を推しはかることは難しいが、「日本の新卒一括採用=悪」という誤った先入観に基づいているのではないかと思われる。以下、ポイントごとに見ていこう。
・そもそも、日本の新入社員の離職率は他国に比べて高いのだろうか。日本と同様の方法で調査したデータが見当たらないが、世界的な人事コンサルティング企業・ヘイグループの調査によると、世界19カ国平均の年間の離職率は、2015年の予測値で22.0%となっている。これに対して日本のパート社員を除く一般労働者の年間離職率(2014年)は12.2%と、かなり低い水準だ。さらに日本の2014年卒学生の入社1年以内の離職率は13%となっており、日本全体の平均的な離職率とほとんど変わらない。
▽新卒一括採用しない中小企業の離職率が高い
・そもそも日本でもかなり以前から「七・五・三」といって、中卒、高卒、大卒の3年目までの離職率は、それぞれ70%、50%、30%近辺で推移している。社会経験の乏しい若者が初めての職場から離職する割合は、若いほど高めに出る傾向がある。いずれにせよ大卒が「新卒一括採用」だからといって離職率が著しく高くなっているわけではない。
・さらに言えば、新卒者の入社後3年目までの離職率約30%という数字がより低くなることが、そもそも良いことなのだろうか。そもそも前述のとおり、日本の離職率は諸外国に比べてかなり低く、雇用の流動性の観点から望ましくないという見方もある。さらに日本の就職人気の高い業種(金融、自動車、鉄道・輸送、製造業、通信など)の主要大手企業はほとんどが新卒一括採用をしているが、3年以内の離職率はいまでも2~3%以内のところが多く、かなり低い。
・一方で離職率が高いのは中小企業だ。厚生労働省のデータによると、従業員1000人以上の企業に入社した2012年3月卒業生(大卒)の3年目までの離職率は22.8%にとどまる一方、従業員5人未満の企業の3年目までの同離職率は59.6%、従業員5~29人の企業では51.5%と非常に高くなっている。経営が安定しない中小零細企業の場合、やむを得ないリストラを実施するなど、自分の意思に反して転職を決断する人は少なくないだろう。そもそも零細企業をはじめ、中小企業では新卒一括採用を行ってない企業が多い。
・このように世耕大臣の発言は、新卒一括採用がミスマッチを生み、離職率を高めているという誤った先入観に基づいていると言わざるをえない。そもそも30%という数字が高すぎるというなら、その妥当性について少なくとも客観的に説明する必要があるだろう。
・次に、「新卒一括採用を学生も企業も負担だと思っている。また、働く人にとっても企業にとっても、新卒一括採用は感覚が合わない」という発言は、何を根拠に言っているのか。 HR総研が2017年卒予定学生に対しておこなった調査では、学生時代の早期に就職を決めることを望む学生の方が圧倒的に多かった。通年採用や卒業してからの就職活動だと、就職できるだろうかという不安と、その間の生活費をどう賄うかという問題が出てくる。卒業してからの就職活動が一般的な欧米では、若年層の失業率が日本よりおしなべて高く、日本も卒業後の就活を一般化させたら失業率が高まる可能性が高い。それでも新卒一括採用をやめるメリットは何だろうか。
・企業側においても、新卒一括採用が負担になっているという話はほとんど聞いたことがない。現状では、多くの企業にとって中途採用より一人当たりの採用経費が安くなっていることは間違いない。経済合理性がなければとっくの昔に廃れた採用方法になっているはずだ。多くの企業は、新卒採用と中途採用を組み合わせて、企業ごとの採用戦略、人材育成計画を立てている。そもそもそうした人事戦略について国が口を出すことではないはずだ。
・また、新卒一括採用の是正が働き方改革につながるという考えが良くわからない。ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティ、長時間労働の是正、女性活躍推進など、なに一つをとっても、学生時代に採用・就職が決まることと関係はないと私は思う。
▽卒業後も就職のチャンスはある
・実は、日本の新卒一括採用批判として典型的に見られるのが、学生時代に就職しないと社会からの落ちこぼれになってしまい、就職できなくなるというものである。それが「日本の新卒一括採用=悪」の主要な根拠となっている。 実は、これこそが誤った先入観なのである。人事・雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏は、著書の中で、「学生が卒業までに就職できず、一度無職・フリーターになってしまうと就職が無理というのは都市伝説」と指摘している。2010年に発表された厚生労働省・若年雇用実態調査の数字では、大学卒業後1年以内に正社員として就職できなかったフリーター、無職者の約半数が正社員化している。既卒未就職者でも採用する企業は、中小企業だけではなく一定規模の中堅企業にも広がっている。さらに既卒未就職者の採用支援をする会社も増えている。
・こうした中堅・中小企業に目を向ければ、就職できる企業は、卒業前でも既卒でも学生にはたくさんある。むしろ問題なのは、就職活動中に疲弊し、自信をなくして就職活動自体から引きこもってしまう学生が多く存在している現状である。
・この問題については改めて論じることにするが、新卒一括採用のせいでそのことが引き起こされているわけではないことを明言しておく。むしろ、新卒一括採用は、社会全体が若者の雇用を安定させるための装置になっている。問題は、企業の採用プロセスを歪ませている新卒採用市場の構造であり、それこそが批判の対象にならなければならない。
・政府は2016年度新卒採用の選考時期を大幅に遅らせるように経団連をはじめとした経済団体に提言し、2016年度以降の大卒採用、就職市場を大混乱させたという苦い経験があるはずだ。同じ過ちをしないでいただきたいと思っている。
http://toyokeizai.net/articles/-/132412

次に、 10月15日付け東洋経済オンライン「朝井リョウさん、就活って「何者」ですか? 直木賞作家が描く、就活のリアルと本質」を紹介しよう(▽は小見出し、Qは聞き手の質問、Aは朝井氏の回答、+は回答内の段落)。
・就職活動を通して自分が「何者」なのか、模索する5人の大学生を軸に、“リアルな就活”を描いた朝井リョウの直木賞受賞作品『何者』。就活経験者にとって刺激的な表現が数多く含まれる小説だが、ついに映画化が実現し、10月15日より全国東宝系で公開される。 映画では演劇ユニット「ポツドール」を主宰する演劇界の鬼才・三浦大輔が監督・脚本を担当、出演者に佐藤健、有村架純、二階堂ふみ、菅田将暉、岡田将生、山田孝之といった、世代を代表する実力派俳優たちが集結している。
・今回、映画化のタイミングにあわせて原作者の朝井リョウ氏が『何者』で言いたかったこと、就職活動についての考え方、そして就活生へのアドバイスについて語ってくれた。
▽かなり原作を尊重していただいた
Q:完成された映画『何者』を見てどんな感想を持っていますか。
A:小説について、映画やドラマになった作品は自著と別物だと考える方ですが、今回はかなり原作に沿って作っていただきました。そのためこれまでの映像化に比べて原作者の責任が重いというか、映画に占める自分の割合が多いので、観ながら「どこかでボロが出るのではないか」という緊張感がありましたが、役者の方々がそれぞれ本当に素晴らしい演技を搾り出してくださっていたので、その心配は杞憂でした。とにかくどのシーンにも、今観ておくべき人たちの今観ておくべき演技がスクリーンいっぱいに詰まっていて、どの台詞も表情もつかみ損ねたくない、と、観ながら作品に対してどんどん能動的になっていました。
+監督の三浦大輔さんはすごく粘って作品を作られる方で、俳優さんたちも本気度が凝縮された最後の一滴みたいな演技を繰り広げてくださった。話の筋を知っているので、ストーリー自体が面白いかどうかは私はなんとも言えないのですが、演技、音楽、演出と、それぞれの分野のスペシャリストが力を振り絞ってくれている、ぜいたくで刺激的な作品だと思います。
Q:原作にかなり忠実に映画が作られている印象です。
A:そもそも監督は「映画は原作者のもの」と公言されている方です。僕は映画は監督のものと思っていますが、その監督のスタンスが脚本づくりの段階でビシビシ伝わってきました。クランクインする直前にも二人で食事に行き、脚本の細かい点について確認をされました。僕はできるだけ人物のセリフを話し言葉で書くようにはしているのですが、小説なのでどうしても書き言葉っぽい部分もある。しかし、そこも含めて脚本にそのまま活かされているくらい、原作を尊重していただきました。
+一方、三浦監督が演劇を長くやられていたからこそ生まれたであろう演出が後半にたくさん出てきます。原作にあまりにも沿っていると、映画化した意味を問われがちですが、後半部分は映像にする面白さや三浦監督が撮った意味が付与されていた気がします。そこで作品がきちんと生まれ変わっていますね。
▽就活で感じたことを標本のように残したかった
Q:『何者』は就職活動のリアルを上手に再現しているように見えました。
A:書いたのは今から4年半ほど前、ちょうど新入社員として毎日慌ただしかったころです。就職活動を終えて一年くらいしか経っていない頃で、その時に感じたことを標本のように残しておくのも文学の役割のひとつと考えました。そういうと大きな話になりますが、社会学として読まれる文学というのが数年に一冊あるような気がしているんです。すっごくおこがましいですけど、高校生という空気を標本として残しておこうと思って書いた『桐島、部活やめるってよ』は未だに新書などに引用されることが多く、文学というよりは社会学として読まれた感覚があったんです。
+こうした本は、「すぐ読まれなくなる」「3年後に使われない単語がいっぱい出てきている」などと言われがちなのですが、それはそれで意味があると思っています。僕が見たもの、聞いたもの、感じたこと、考えたことを、できるだけそのままの温度で物語に織り込んでいくという行為には、文学を超えたひとつの意味があるのかもしれないと。まさに「標本を残しておく」という気持ちで書いていました。
Q:朝井リョウさんは2012年に一度企業に入社されたと伺っています。ということは、就職活動をしていたのは厳しい就職環境だった2011年になりますね。
A:マイナスな報道しかなく、実際にマイナスなことが多かった気がします。中でも東日本大震災を挟んだことが大きかったと思います。面接が始まったころに震災がおき、「東京で就職するのか」ということから考え直さなければならなくなった。無理矢理埋め立てていた自分の柔らかい部分が掘り起こされて、「きちんと考えなければ」と。それはかなり精神的に消耗する作業でした。
Q:当時はすでに作家としてデビューしていました。それでもなぜ、企業への就職を考えたのでしょうか。
A:企業への就職を考えた、というよりも、3年生の12月(編集部注:当時は12月が採用広報解禁だった)になったから就職活動をします、というように、就職活動をしないことを考えていなかったです。作家になるという夢が予想外に早く叶っただけで、自分の普通の生活は普通に続いていく、という感覚でした。当時僕の周囲にいた出版社の人たちも、家族も、とにかく全員、僕が普通に就職すると思っていましたよ。むしろ勘違いして作家一本でやっていくなんて思ってないよね、と釘を刺されていました。 今が様々な事情があって専業ですが、今の生活のほうがとても不思議な感じです。留学先にずっといる気分というか。
▽就活対策は「実際に足を運ぶ」こと
Q:就活対策としては、どんなことをしましたか。
A:効果があった実感があるのは、やはり実際に足を運ぶことでしょうか。
Q:足を運ぶというのは企業訪問やOB訪問といったものなのでしょうか。
A:いえ。たとえば店舗がある企業だったら、実際に店舗に行って売り場にいる客層をチェックしたり、商品を売るメーカーだったらその隣に並べられている他社製品との違いを見たり、ということをしていました。
+これは会社員になってから感じたことですが、たとえば商品のパッケージデザイン案がA、Bと2つあるとします。でもそのデザインを決める宣伝部なり営業部なりの担当者って、色彩デザインとか人間の心理学とかを学んでいるわけじゃないですよね。そうなると、大抵、その迷った2つのデザインを自分の家族の誰かに見せるんです。たとえばその担当者の奥さんが「B案の方がいい」と言ったとします。すると、その話が会社では「B案の方が女性ウケが良い」という大きな主語に変わっていたりするんですよ。担当者の奥さんが良いと言っただけなのに、「女性受けがいいのがB案」ということになる。
+大きい会社であればあるほど、小さな1人の意見を大事にする傾向があるんですよね。だから、たとえば面接で「新商品の売り場を2店舗見てきました。想像より若い女性客が多かったのが意外でした」と言うだけで、何かしら意見のある学生だ、という印象がつくと思うんです。会社って、意外と、名前もわからないような誰かによる「若い女性が多かった」みたいな意見を鵜呑みにしたりするんですよ。当時は、面接で話をするために売り場を訪問していましたが、その売り場の感想が、今思えば会社の人にとっては新鮮だったのかなと。
Q:就活では何が一番大事だと思いますか?
A:自分がいうのもなんですが、一番は文章力だと思います。言葉を扱う力、ですね。集団面接で他の人の話を聞くことがありましたが、面接の受け答えで主語と述語がねじれている人が多くいました。その場で文章を組み立てる能力は、すぐにわかりますよね。エピソードはいいのに、文章がへたくそで、「なんとなく言いたいことはわかりました」という感じで終わってしまう人はすごくもったいないと思います。
+今までやってきたこととか、会社に入って何をやりたいかなど、結局、就活生は同じ事を話している。その差し出し方がうまいかどうかが勝負だと思います。たとえば本を読んでいるときに「低い声」と書いてあるのと、「床を這うような声」と書いてあるなら、僕は後者の方が印象に残る。「低い」という言葉を使ってないのに、「低い声」と書くより低く感じるわけです。言っていることは同じなのに、差し出し方を変えるだけで印象の残り方がまったく違うというのを、本を読んでいても思いますし、面接を受けているときにもすごく思いました。
▽就活で一番大事なのは文章力
Q:作品の中では「内定ってその人が全部まるごと肯定されている感じ」という言葉がすごく印象に残っています。
A:就職活動って、総合十種競技みたいに思われているかもしれませんが、僕はひとつの競技にすぎないと思っている。それこそ「差し出し方選手権」みたいなものです。教科のひとつといえばいいのかもしれません。「国語・算数・理科・社会・就活」みたいな感じで、たったひとつの能力だけが問われているのに、人間のすべてが問われているみたいに思われ過ぎているのがよくないところだと思います。
+高校までは、全員同じカリキュラム、同じテストで順位付けがされますよね。だけど大学に入るとそれがなくなり、受ける授業を自分で選ぶようになる。テストも、百点満点の形式のものが少なくなり、明確な点数が出なくなります。高校時代は科目に点数がついて数値化され、自分が学校の中でどのあたりにいるのかがよくわかりましたが、大学に入るとそれがいったんなくなります。しかし就活では、何社内定がとれたとか、大企業の内定が出たとか、人としての能力があるひとつの条件で測られる感覚が急に舞い戻ってくる。競争心と闘争心みたいなものは潜在的に備わっているので、久しぶりに現れた全員共通ルールのレースに、何かがヒートアップしてしまうんだと思います。
Q:企業ごとに選考基準があって絶対的な基準はない、というのはなかなか理解されない。
A:そうですね。
Q:やはり、「いい企業にいった」というのがそのまま評価されている。
A:あると思いますね。そう考える人が多いのではないでしょうか。
Q:一方で、内定が決まった友達や同級生を妬む人もいる。
A:それは普通のことだと思います。書きたかったのは、そのような妬みや僻みといったマイナスの感情を持つこと自体を批判するわけではなくて、その感情の扱い方がおかしくなっていっている、という点ですね。それを含めて自分だ、と考えて、そのうえで自分をアップデートしていかないと、今後出会うだろうもっと大変な場面できっと耐えられなくなってしまう。
▽人間の総合力は誰にも測れない
Q:朝井リョウさんはどんな就活をしたのでしょうか。
A:執筆の時間を確保するために、まずは暇そうな半官半民みたいなところばかり受けていました。つまり消去法で就職先を選んでいたんですよね。これがしたいから、ではなく、こうなりたくないから、という目線で会社を選んでいました。
+しかし実際に、とある半官半民みたいなところから内定をいただいて、エントリーシートなどを見てもらっていた姉に報告したら、「自分で行きたい会社を選べるのは今しかない。消去法で選ばない方がいい」といわれたんです。当時、姉は行きたかった会社にいけなかったことを後悔していたので、「40年勤めるかもしれないんだよ。だから、忙しくなさそう、とかじゃなくて、その会社に勤めているってだけで気持ちが前向きになれるような、そういうポジティブな気持ちで会社を選んだ方がいい」と。そこからは「その会社にいる自分」を想像するだけで気持ちが上向きになれるような企業を受験していきました。
Q:ずばり聞きます。就活とは「何者」ですか?
A:教科のひとつです。人間の総合力は誰にも測れません。
Q:最後に就活生へのアドバイスをお願いします。
A:実は僕は面接をこっそり録音するということをやっていました。緊張するとうまくしゃべることができないのは、客観性がなくなっているから、らしいのです。だから緊張している自分を客観視できるように、「この面接をあとから聞く自分」を持ち込んでいたんです。録音機を通して客観性が生まれるわけです。緊張する場面でも、「これをあとから聞いて笑おう」という気持ちになるのでオススメですね。当然、個人で聞くことにとどめて悪用はしないというのが条件です。
+録音でなくても、たとえば変なパンツを履くとか、そういうことでも客観性を持ちこむことは可能ですよね。役員面接とかすごく偉い立場の人が出てきたとしても、「すげえ偉そうにしてるけど、今あなたが対峙している人は超変なパンツ履いてるんだよ~」と思えば、その状況を楽しむ自分という客観性が生まれます。なんでもいいので、「面接を受ける自分」とは別の自分を持ち込むというのは、オススメです。
http://toyokeizai.net/articles/-/140494

第三に、経済評論家・楽天証券経済研究所客員研究員の山崎 元氏が11月2日付けダイヤモンド・オンラインに寄稿した「ヤフーも導入「通年採用」が社員と人事にもたらすプラス効果」を紹介しよう(▽は小見出し)。
▽ヤフーは通年採用の導入で超優秀学生を青田買いできる
・大手のインターネット情報サービス会社ヤフーが、同社が「ポテンシャル採用」と名付けた、いわゆる通年採用の仕組みを導入すると発表した。18歳以上30歳未満を対象に、応募から2年以内に入社する条件で、一年を通していつでも応募できるという。年度ごとに在学中に採用内定を出して、卒業業後の4月に年度ごとに一括して採用する「一括採用」が一般的であった多くの日本企業とは大きく異なる仕組みだ。
・ヤフーは、先般、社長が「週休3日制」の導入を目指すと言い出すなど、ここのところ、思い切った人事政策を相次いで実施しようとしている。共に同社特有の事情を踏まえたものだと思われるが、今後に期待できる意欲的な施策で好感が持てる。
・「18歳以上30歳未満」という条件は目新しく感じるが、研究に注力して世間の就職活動時期に満足に活動ができなかった大学院生の採用などに効力を発揮しそうだし、学生時代の海外留学やボランティア活動経験者など多様な経験を持つ人材を採用しやすくなる。
・一方、この条件を見て筆者が個人的に興味を持つのは、大学1年生、2年生の時点で内定を与え、大学の3年、4年時は会社生活と大学生活の両立を許すようなかたちで超優秀な学生を青田買いできないかだ。仮に、プログラミングの天才のような少年がいる場合、ヤフーに就職して、ヤフーに勤めながら大学卒業を目指すことが可能ではないか。交渉が成立すれば、両者にとってプラスになる公算が大きい。
▽なぜ、通年採用は拡がらなかったのか
・ヤフー以外の会社に目を転じると、ソフトバンクやファーストリテイリングが通年採用を行っている。また、経済同友会は通年採用への切り替えを提唱しており、世耕弘成経済産業大臣も、日本の企業が一括採用を見直してもいいのではないかと述べている。
・しかし、理念として、通年採用には好ましい面があることが理解されつつも、現実には、今ひとつ拡がりを見せていない。今後、通年採用が拡がる可能性はどの程度あるのだろうか。 筆者はこれまで、通年採用を行うと、(1)「年次」を単位とした人事管理を変える必要があること、(2)採用活動の成否に不確実性が増すので「経団連就職協定&一括採用」といった企業間の“談合”が成立していると人事担当者が楽であること、(3)コストが掛かることの3点が、通年採用が広く行われないことの理由だと思ってきた。
・一方、雑誌「AERA」(10月31日号「ヤフー“通年採用”の波紋」)は、1990年代にも通年採用の流れができかかったが、定着しなかったという専門家(コンサルタントで立命館大学客員教授の海老原嗣生氏)の意見を紹介している。同氏によると、通年採用を行っても、就職活動期間の中盤以降に企業側の基準にかなう学生がほとんど来なかったことが、その理由なのだという。
・これは、「なるほど」と思わせる理由であり、通年採用が今後拡がるのか心配になる。通常の時期に就職活動を行って、内定を決めきれなかった学生が「通年」の後半に混じるのは仕方がない。 しかし、採用する社員の年齢やキャリアに拘らずに、ヤフーのように採用候補者の対象年齢を大きく拡げると、例えば他社から転職する社員や、20代前半に海外生活を送った人、さらには、先に述べたように超優秀な人物の青田買いの可能性など、企業側にも求職者側にもメリットがある組み合わせが新たに生じる可能性があるのではないだろうか。
▽通年採用によって人事管理制度自体を変える
・現在のようなレベルの人手不足気味の経済環境は、政府が目指すデフレ脱却のためにはもうしばらく継続する必要がある。この場合、企業が人材確保のための施策の一環として、一括採用と通年採用を併用するようなかたちで、通年採用が普及する可能性をある程度考えていいだろう。
・加えて、企業は、人事制度を根本的に作り替える契機として、通年採用の導入を考えてもいいのではないだろうか。 率直に言って、「年次」や年齢・学歴が同じ者同士を比べるとしても、社員の能力や仕事の成果には大きな個人差がある。多くの会社で、年次をベースに、昇格・昇進や給与を決めるようなやり方は、仕事の実態に合わなくなってきているし、社員の十分な能力発揮の障害になっている。
・いわゆるオールドエコノミー的な大企業や就職人気の高い企業で、こうした人事管理がこれまで成立して来た理由は、こうした企業が、仕事の内容から見て無駄に能力が高い人材を集める事ができたからで、業務を多くの社員ができる程度のレベルに設定してきたからだ。
・社員の側では、仕事そのものでは個人の能力差ほどの差が付かない環境にあるために、職場における過剰な丁寧さや無駄な我慢、あるいは社内の人間関係など、本来必要な仕事以外の競争要素に力を分散しつつ、仕事はほどほどの力でこなしながら、「人事」という長期にわたる競争ゲームに参加してきたのが実態だろう。これまで、多くの大企業・人気企業は、社員の能力をフルには使って来なかったのだ。
・しかし、業務への要求が高度化したり、人手不足により採用した人材の能力差のばらつきが拡大して来たりすると、「年次」ベースの輪切り型の人材管理では、無駄や不足あるいは評価に対する不満が発生する。これまでにも、日本的大企業の職場には悪平等に対する不満は存在したが、状況の変化によりそのスケールが拡大することが予想される。何よりも、手持ちの社員の能力を最大限に発揮させる上で、既存の人事管理システムに限界が来つつある。
・通年採用で、入社する時期も、入社する年齢もばらばらの社員を雇うようになると、「年齢とキャリアが同じなら、能力も概ね同じだから、処遇も同じをベースにしていいだろう」という年次管理型人事システムの根底にあるフィクションが効力を失う。
・通年採用には、人事管理制度を、ビジネスの実態に合った社員の能力をより効率的に発揮させるものに変える上でのきっかけになり得る積極的意味があるのではないだろうか。
▽社員の評価と条件交渉の個別化につながる
・実は、筆者は、採用の時期を拡大する通年採用そのものよりも、通年採用がきっかけとなって進むはずの、人事システムの進化の方により期待している。
・若い頃から、年次や給与テーブルといった形式化された基準に関係なく働き、報酬や次の地位・仕事などをもらう関係に慣れるなら、仕事に向いた力のある社員は大いにやり甲斐を見いだすだろうし、その一方で、マネジメントに対する不満も持ちやすくなるだろう。そして、部下の期待や不満にいかに応えることができるかが、直属の上司から、ひいては経営トップに至るマネージャー層を鍛えるはずだ。
・マネージャーは、部下に対して、仕事の成果に対する評価、能力に対する評価、今後に与える仕事や地位、そして報酬の額などについて、個別に説得・交渉し、納得させることができなければならない。こうしたプロセスを通じて、会社は、個々の社員をよりよく見なければならなくなるし、使い方と報酬について一層工夫が必要になる。つまりは、人材を最大限に活用する努力をするようになるはずだ。
・日本の、特にオールドエコノミーの大企業・就職人気企業は、優秀な社員が集まることにあぐらをかいて、彼らを十分有効に使って来なかった。「我が社の社員は質がそろっていて、皆優秀だ」と自慢する経営者ないし人事部長は、単に自分が社員の能力を有効に活用しきっていないことを告白しているに過ぎない。
・通年採用の普及拡大と、これが日本の人事システムを改善するきっかけになることを大いに期待したい。
http://diamond.jp/articles/-/106533

寺澤氏が、『問題は、企業の採用プロセスを歪ませている新卒採用市場の構造であり、それこそが批判の対象にならなければならない』、は意味が不明だ。大臣が認識不足や表現力不足でこんなお粗末な発言をしたとすれば、問題だ。ただ、寺澤氏の主張は人事コンサルタントらしく、現在の採用の仕組みの大枠に囚われ過ぎているようだ、第三の記事の山崎氏の主張の方が私の波長に合うようだ。
朝井氏が企業訪問で、『店舗がある企業だったら、実際に店舗に行って売り場にいる客層をチェックしたり、商品を売るメーカーだったらその隣に並べられている他社製品との違いを見たり、ということをしていました』、といのはさすが直木賞を受賞するだけあって、只者ではない。『競争心と闘争心みたいなものは潜在的に備わっているので、久しぶりに現れた全員共通ルールのレースに、何かがヒートアップしてしまうんだと思います』、『その状況を楽しむ自分という客観性が生まれます。なんでもいいので、「面接を受ける自分」とは別の自分を持ち込むというのは、オススメです』、などの指摘も面白い。
山崎氏が主張する 『通年採用によって人事管理制度自体を変える』、というのは1つの選択肢として導入するのであれば大賛成だ。確かに、『「年齢とキャリアが同じなら、能力も概ね同じだから、処遇も同じをベースにしていいだろう」という年次管理型人事システムの根底にあるフィクションが効力を失う』、『社員の評価と条件交渉の個別化につながる』、などを通じて、日本の大企業の非効率を打破する要因になり得ると思う。しかし、伝統的大企業では、従来のやり方にこだわる人事部などの抵抗でなかなか進まないるのが、残念ながら現実であろう。
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