就活（就職活動）（その4）（｢1年以内に辞める若者｣が続々生まれるワケ 3年よりもっと早くに辞める心理、マッキンゼー 三菱商事……就活の「勝ち組」から 若手の離職が止まらない理由 気づいた人から辞めている？、採用面接を隠し録り 行き過ぎた「面接の達人」 そんな就活でほんとにいいの？） [社会]
就活（就職活動）については、一昨年11月20日に取上げたままだった。今日は、（その4）（｢1年以内に辞める若者｣が続々生まれるワケ 3年よりもっと早くに辞める心理、マッキンゼー 三菱商事……就活の「勝ち組」から 若手の離職が止まらない理由 気づいた人から辞めている？、採用面接を隠し録り 行き過ぎた「面接の達人」 そんな就活でほんとにいいの？）である。
先ずは、株式会社セレブレイン社長の高城 幸司氏が4月2日付け東洋経済オンラインに寄稿した「｢1年以内に辞める若者｣が続々生まれるワケ 3年よりもっと早くに辞める心理」を紹介しよう。
https://toyokeizai.net/articles/-/214707
・『以前から新入社員は3年で3割が辞めると言われていますが、実は1年以内に結構な数の人が辞めます。厚生労働省の調査によると入社社員は1年以内で約5万人、つまり「10人に1人」が会社を辞めています。しかも、この傾向は長年続いています。この早期退職は会社にとっても、新入社員にとっても大きな機会損失です』、というのは確かにもったいない話だ。
・『入社1年以内の若手社員に限ると・・・エン転職による退職理由の調査で25歳までの若手社員は「やりたい仕事ではなかった」（25歳以下：31％、全体：16％）と「ミスマッチと断定した」からという理由が突出しています。まさに会社を見切ってしまったということ。 寄せられたコメントを見てみると「お客様のことをまったく理解していないと感じ、私に合わないと思った」「自ら考えて自発的に行動することは許されなかった」「ルーチンワークで飽きてしまった」など。おそらく最初に配属された職場の仕事で、この会社での将来を“見切って”しまったのです。人生の先輩たちからすれば早すぎる判断に思えてしまうのですが、果たして新入社員の見切りは正しいのでしょうか？』、ミスマッチはいつの時代でもある話だが、”見切り”は随分早くなったようだ。
・『就活のやり直しともいえる転職市場＝第二新卒市場が醸成されているからです。 大手転職紹介会社＝いわゆるエージェントには入社1年以内に会社を辞めても「まったく問題ない」と思わせるほどの求人数が集まっています。さらに「3年は我慢しろというのは間違い。3年は長い。我慢してやる気がさらに下がるくらいなら、早く辞めて次の仕事に就くほうが幸せになれる可能性が高い」等と、早々の退職を促すメッセージが転職サイトで随所にみつけることができます』、というのは転職紹介会社によるPR臭もするが、一面の真実でもある。
・『最近の学生は自分なりのキャリアプランを事細かに描く傾向があります。このプラン通りにならないのであれば辞めるという意思が強く、会社が期待通りのキャリアプランを提供できないとすれば、そもそも採用することはお互いにとって不幸な結末になるともいえます』、私が最近まで接触した学生には、キャリアプランを事細かに描いているようには思えなかったが、仮にそこまで描いているのであれば、初回の就活の段階で擦り合わせをしておくべきだったのだろう。
次に、博報堂、ボストンコンサルティンググループを経て、人材ポータルサイトを運営するワンキャリアに参画した北野唯我氏が6月22日付けダイヤモンド・オンラインに寄稿した「マッキンゼー、三菱商事……就活の「勝ち組」から、若手の離職が止まらない理由 気づいた人から辞めている？」を紹介しよう。
https://diamond.jp/articles/-/173047
・『現代はすでに二人に一人が転職する時代です。加えて「人生100年時代への突入」により、一生のうちに一社だけに勤める人の割合は今後も減っていくと予測されます。僕は最近、そんな「転職が当たり前になりつつある時代」を象徴する出来事を目の当たりにしました』、「二人に一人が転職する時代」とは隔世の感がある。
・『以前、友人と「職業人生の設計」に関するトークイベントを実施したときでした。土日開催で有料。しかも、告知はブログのみ。僕らは10名程度の参加を想定していました。しかし、ふたを開けると定員10名に対して300名の応募がありました。加えて、応募者リストを見ると驚きました。 三菱商事、三井物産、マッキンゼー、ゴールドマン・サックス証券、電通、フジテレビなど就活の「勝ち組」と呼ばれるような若手がゴロゴロ応募してくれていたのです。不思議ではないでしょうか。なぜ、彼らのように「社会的には勝ち組」と呼ばれる人たちが、土日のイベントにわざわざ応募してくれたのか。それは日本の「構造的な問題」に起因しています』、日系の三菱商事、三井物産などについてはその通りだろうが、外資系のマッキンゼー、ゴールドマン・サックス証券などについては、別の理由がある筈だ。おそらく日系と違って、いつクビを切られるのかという不安定性があるため、それに備えての情報収集なのではなかろうか。
・『日本の「一括採用」×「ジョブローテーション」の弱点は「転職価値のない30～40代」を大量に生み出すシステムになっていることです。 日本企業の多くが取り入れる「一括採用からのジョブローテーション」という制度はたしかに「社内のことを知るため」には素晴らしい制度です。20代のうちに3年ずつ3つ程度の部署を経験する。結果的に「社内で顔を知っている人」がどんどん増える。 この社内人脈は40～50代になったときに役に立ちます。関係各所の調整がしやすくなるからです。あるいは、仮に今の部署で活躍できなくても他の部署に回しやすくなる。つまり「社内のキャリアパス」は最大化されています』、『一方、外資系企業のほとんどは違います。彼らの多くには「部署があらかじめ決められた、プロフェッショナルとしてのキャリアパス」が用意されています。3年程度実務経験を積み、若手の育成を担当しはじめ、5-6年すると一つの領域に関してはかなり深い経験を得ます。そして30歳になる頃には、チームマネージャーを経験し、はやくも「プロフェッショナルとしてのキャリア」が完成します・・・「日本型の総合職採用とジョブローテーション制度は、あたかもキャリアの選択肢が広がっているように見えて、実は狭くなっている」』、との対比は説得力がある。
・後半は、著者の著作『転職の思考法』のPRなので紹介は省略
第三に、健康社会学者の河合 薫氏が6月26日付け日経ビジネスオンラインに寄稿した「採用面接を隠し録り、行き過ぎた「面接の達人」 そんな就活でほんとにいいの？」を紹介しよう。
http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/opinion/15/200475/062500165/
・『就職活動で、学生が面接官とのやり取りをスマートフォンで無断録音するケースが増えている、というではないか！・・・いったい何のための録音なのか？ 記事によれば、「聞き直して改善点を見つける」ことが目的で、「マナー違反だ」として、やめるよう指導する大学もあり、専門家からは「公開した場合、法的問題になるおそれもある」と指摘する声が出ているという・・・学生数人に確認したところ・・・「面接スキル」向上を目的としているのではなく、圧迫面接対策が主たる目的だと、みな口を揃えた』、無断録音までするのかと驚かされたが、なるほど。
・『「圧迫面接って、どういう面接なの？」（河合）「『死ね』『そんなんで給料もらえると思ってるのか』 とか、『大学の成績、頭悪すぎだろ』って言われたっていうのを聞いたことはあるけど、実際に言われたって人は周りにはいない。 でも、『なぜ責め』は多い。みんななぜ責めにやられるんです」・・・「例えば『キミ、海外留学してるけど、なぜ留学したのか？』とか」・・・「いや、それだけじゃなくて、なぜなぜなぜ、ってず～っと聞いてくるんですよ。例えば『米国の文化に触れてみたかった』って留学の理由を答えると、『なぜ、米国だったのか？』『米国の文化って何か？』とか。とにかく答えるたびに、言葉尻を捉えてツッコミまくる。学生が答えられなくなるまで圧かけて、女子とか泣き出す人もいるって」 「面接する側は、ホントに知りたいから聞いてるだけなのでは？」（河合） 「でも、泣き出すまで圧かけるのって、ひどくないっすか？ 普通に聞けばいいと思うんだけど」』、確かに『なぜ責め』を続けられれば、どこかで行き詰まることは必至だ。
・『確かに数年前までは、学生を心理的に追いつめることを目的に圧迫面接する企業があった。だが、メディアが騒ぐほど行っている企業は多くない。さまざまな機関によるアンケートでは「圧迫面接経験あり」とする学生は1～2割だった。そして、今、そんなことをやっている企業はよほどのブラック企業しかないと思う』、でも1～2割の企業ではまだ行われている訳だ。
・『そもそも「圧迫面接」とは何か？ 英語では「stress interview」。米国で20年ほど前に流行った面接手法だが、何がしかの確固たる理論で始まったものではない。「面接で候補者に冷や汗をかかせれば本性がわかるだろう」「候補者を不安にさせればストレス耐性がわかるだろう」「面接で追いつめれば臨機応変にたいおうできるかどうかがわかるだろう」 といった思い込みで始まった面接手法である。 どれひとつとして、その効果は科学的に検証されていない。 だいたいこんなことで本性などわかるわけもなければ、働く上で必要なストレス耐性でもない』、そもそも論に遡るとはさすが河合氏だ。素人の考え方のいいかげんさを根底から覆している。
・『「働く人」という役割を演じるスタートである「就職活動」を、もっと人間的な温もりあるものに変えることが、優秀な人材を得ることにつながると信じている』、というのはその通りだ。
先ずは、株式会社セレブレイン社長の高城 幸司氏が4月2日付け東洋経済オンラインに寄稿した「｢1年以内に辞める若者｣が続々生まれるワケ 3年よりもっと早くに辞める心理」を紹介しよう。
https://toyokeizai.net/articles/-/214707
・『以前から新入社員は3年で3割が辞めると言われていますが、実は1年以内に結構な数の人が辞めます。厚生労働省の調査によると入社社員は1年以内で約5万人、つまり「10人に1人」が会社を辞めています。しかも、この傾向は長年続いています。この早期退職は会社にとっても、新入社員にとっても大きな機会損失です』、というのは確かにもったいない話だ。
・『入社1年以内の若手社員に限ると・・・エン転職による退職理由の調査で25歳までの若手社員は「やりたい仕事ではなかった」（25歳以下：31％、全体：16％）と「ミスマッチと断定した」からという理由が突出しています。まさに会社を見切ってしまったということ。 寄せられたコメントを見てみると「お客様のことをまったく理解していないと感じ、私に合わないと思った」「自ら考えて自発的に行動することは許されなかった」「ルーチンワークで飽きてしまった」など。おそらく最初に配属された職場の仕事で、この会社での将来を“見切って”しまったのです。人生の先輩たちからすれば早すぎる判断に思えてしまうのですが、果たして新入社員の見切りは正しいのでしょうか？』、ミスマッチはいつの時代でもある話だが、”見切り”は随分早くなったようだ。
・『就活のやり直しともいえる転職市場＝第二新卒市場が醸成されているからです。 大手転職紹介会社＝いわゆるエージェントには入社1年以内に会社を辞めても「まったく問題ない」と思わせるほどの求人数が集まっています。さらに「3年は我慢しろというのは間違い。3年は長い。我慢してやる気がさらに下がるくらいなら、早く辞めて次の仕事に就くほうが幸せになれる可能性が高い」等と、早々の退職を促すメッセージが転職サイトで随所にみつけることができます』、というのは転職紹介会社によるPR臭もするが、一面の真実でもある。
・『最近の学生は自分なりのキャリアプランを事細かに描く傾向があります。このプラン通りにならないのであれば辞めるという意思が強く、会社が期待通りのキャリアプランを提供できないとすれば、そもそも採用することはお互いにとって不幸な結末になるともいえます』、私が最近まで接触した学生には、キャリアプランを事細かに描いているようには思えなかったが、仮にそこまで描いているのであれば、初回の就活の段階で擦り合わせをしておくべきだったのだろう。
次に、博報堂、ボストンコンサルティンググループを経て、人材ポータルサイトを運営するワンキャリアに参画した北野唯我氏が6月22日付けダイヤモンド・オンラインに寄稿した「マッキンゼー、三菱商事……就活の「勝ち組」から、若手の離職が止まらない理由 気づいた人から辞めている？」を紹介しよう。
https://diamond.jp/articles/-/173047
・『現代はすでに二人に一人が転職する時代です。加えて「人生100年時代への突入」により、一生のうちに一社だけに勤める人の割合は今後も減っていくと予測されます。僕は最近、そんな「転職が当たり前になりつつある時代」を象徴する出来事を目の当たりにしました』、「二人に一人が転職する時代」とは隔世の感がある。
・『以前、友人と「職業人生の設計」に関するトークイベントを実施したときでした。土日開催で有料。しかも、告知はブログのみ。僕らは10名程度の参加を想定していました。しかし、ふたを開けると定員10名に対して300名の応募がありました。加えて、応募者リストを見ると驚きました。 三菱商事、三井物産、マッキンゼー、ゴールドマン・サックス証券、電通、フジテレビなど就活の「勝ち組」と呼ばれるような若手がゴロゴロ応募してくれていたのです。不思議ではないでしょうか。なぜ、彼らのように「社会的には勝ち組」と呼ばれる人たちが、土日のイベントにわざわざ応募してくれたのか。それは日本の「構造的な問題」に起因しています』、日系の三菱商事、三井物産などについてはその通りだろうが、外資系のマッキンゼー、ゴールドマン・サックス証券などについては、別の理由がある筈だ。おそらく日系と違って、いつクビを切られるのかという不安定性があるため、それに備えての情報収集なのではなかろうか。
・『日本の「一括採用」×「ジョブローテーション」の弱点は「転職価値のない30～40代」を大量に生み出すシステムになっていることです。 日本企業の多くが取り入れる「一括採用からのジョブローテーション」という制度はたしかに「社内のことを知るため」には素晴らしい制度です。20代のうちに3年ずつ3つ程度の部署を経験する。結果的に「社内で顔を知っている人」がどんどん増える。 この社内人脈は40～50代になったときに役に立ちます。関係各所の調整がしやすくなるからです。あるいは、仮に今の部署で活躍できなくても他の部署に回しやすくなる。つまり「社内のキャリアパス」は最大化されています』、『一方、外資系企業のほとんどは違います。彼らの多くには「部署があらかじめ決められた、プロフェッショナルとしてのキャリアパス」が用意されています。3年程度実務経験を積み、若手の育成を担当しはじめ、5-6年すると一つの領域に関してはかなり深い経験を得ます。そして30歳になる頃には、チームマネージャーを経験し、はやくも「プロフェッショナルとしてのキャリア」が完成します・・・「日本型の総合職採用とジョブローテーション制度は、あたかもキャリアの選択肢が広がっているように見えて、実は狭くなっている」』、との対比は説得力がある。
・後半は、著者の著作『転職の思考法』のPRなので紹介は省略
第三に、健康社会学者の河合 薫氏が6月26日付け日経ビジネスオンラインに寄稿した「採用面接を隠し録り、行き過ぎた「面接の達人」 そんな就活でほんとにいいの？」を紹介しよう。
http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/opinion/15/200475/062500165/
・『就職活動で、学生が面接官とのやり取りをスマートフォンで無断録音するケースが増えている、というではないか！・・・いったい何のための録音なのか？ 記事によれば、「聞き直して改善点を見つける」ことが目的で、「マナー違反だ」として、やめるよう指導する大学もあり、専門家からは「公開した場合、法的問題になるおそれもある」と指摘する声が出ているという・・・学生数人に確認したところ・・・「面接スキル」向上を目的としているのではなく、圧迫面接対策が主たる目的だと、みな口を揃えた』、無断録音までするのかと驚かされたが、なるほど。
・『「圧迫面接って、どういう面接なの？」（河合）「『死ね』『そんなんで給料もらえると思ってるのか』 とか、『大学の成績、頭悪すぎだろ』って言われたっていうのを聞いたことはあるけど、実際に言われたって人は周りにはいない。 でも、『なぜ責め』は多い。みんななぜ責めにやられるんです」・・・「例えば『キミ、海外留学してるけど、なぜ留学したのか？』とか」・・・「いや、それだけじゃなくて、なぜなぜなぜ、ってず～っと聞いてくるんですよ。例えば『米国の文化に触れてみたかった』って留学の理由を答えると、『なぜ、米国だったのか？』『米国の文化って何か？』とか。とにかく答えるたびに、言葉尻を捉えてツッコミまくる。学生が答えられなくなるまで圧かけて、女子とか泣き出す人もいるって」 「面接する側は、ホントに知りたいから聞いてるだけなのでは？」（河合） 「でも、泣き出すまで圧かけるのって、ひどくないっすか？ 普通に聞けばいいと思うんだけど」』、確かに『なぜ責め』を続けられれば、どこかで行き詰まることは必至だ。
・『確かに数年前までは、学生を心理的に追いつめることを目的に圧迫面接する企業があった。だが、メディアが騒ぐほど行っている企業は多くない。さまざまな機関によるアンケートでは「圧迫面接経験あり」とする学生は1～2割だった。そして、今、そんなことをやっている企業はよほどのブラック企業しかないと思う』、でも1～2割の企業ではまだ行われている訳だ。
・『そもそも「圧迫面接」とは何か？ 英語では「stress interview」。米国で20年ほど前に流行った面接手法だが、何がしかの確固たる理論で始まったものではない。「面接で候補者に冷や汗をかかせれば本性がわかるだろう」「候補者を不安にさせればストレス耐性がわかるだろう」「面接で追いつめれば臨機応変にたいおうできるかどうかがわかるだろう」 といった思い込みで始まった面接手法である。 どれひとつとして、その効果は科学的に検証されていない。 だいたいこんなことで本性などわかるわけもなければ、働く上で必要なストレス耐性でもない』、そもそも論に遡るとはさすが河合氏だ。素人の考え方のいいかげんさを根底から覆している。
・『「働く人」という役割を演じるスタートである「就職活動」を、もっと人間的な温もりあるものに変えることが、優秀な人材を得ることにつながると信じている』、というのはその通りだ。
タグ：日経ビジネスオンライン 日本型の総合職採用とジョブローテーション制度は、あたかもキャリアの選択肢が広がっているように見えて、実は狭くなっている 外資系企業のほとんどは違います。彼らの多くには「部署があらかじめ決められた、プロフェッショナルとしてのキャリアパス」が用意されています トークイベント 職業人生の設計 『「働く人」という役割を演じるスタートである「就職活動」を、もっと人間的な温もりあるものに変えることが、優秀な人材を得ることにつながると信じている』 。「面接で候補者に冷や汗をかかせれば本性がわかるだろう」「候補者を不安にさせればストレス耐性がわかるだろう」「面接で追いつめれば臨機応変にたいおうできるかどうかがわかるだろう」 といった思い込みで始まった面接手法である。 どれひとつとして、その効果は科学的に検証されていない 現代はすでに二人に一人が転職する時代です 「社内のことを知るため」には素晴らしい制度 北野唯我 やりたい仕事ではなかった ミスマッチと断定した 三菱商事、三井物産、マッキンゼー、ゴールドマン・サックス証券、電通、フジテレビなど就活の「勝ち組」と呼ばれるような若手がゴロゴロ応募してくれていたのです 「採用面接を隠し録り、行き過ぎた「面接の達人」 そんな就活でほんとにいいの？」 米国で20年ほど前に流行った面接手法だが、何がしかの確固たる理論で始まったものではない 厚生労働省の調査によると入社社員は1年以内で約5万人、つまり「10人に1人」が会社を辞めています 「｢1年以内に辞める若者｣が続々生まれるワケ 3年よりもっと早くに辞める心理」 東洋経済オンライン 30歳になる頃には、チームマネージャーを経験し、はやくも「プロフェッショナルとしてのキャリア」が完成 高城 幸司 転職市場＝第二新卒市場が醸成 そもそも「圧迫面接」とは何か？ 今、そんなことをやっている企業はよほどのブラック企業しかないと思う さまざまな機関によるアンケートでは「圧迫面接経験あり」とする学生は1～2割だった 学生が答えられなくなるまで圧かけて、女子とか泣き出す人もいるって 、『なぜ責め』は多い 圧迫面接対策が主たる目的 日本の「一括採用」×「ジョブローテーション」の弱点は「転職価値のない30～40代」を大量に生み出すシステムになっていることです ダイヤモンド・オンライン 就活 （就職活動） 就職活動で、学生が面接官とのやり取りをスマートフォンで無断録音するケースが増えている 河合 薫 （その4）（｢1年以内に辞める若者｣が続々生まれるワケ 3年よりもっと早くに辞める心理、マッキンゼー 三菱商事……就活の「勝ち組」から 若手の離職が止まらない理由 気づいた人から辞めている？、採用面接を隠し録り 行き過ぎた「面接の達人」 そんな就活でほんとにいいの？） 「マッキンゼー、三菱商事……就活の「勝ち組」から、若手の離職が止まらない理由 気づいた人から辞めている？」
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