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日本型経営・組織の問題点(その5)(日本を滅ぼす「GG資本主義」という病気 「低成長」「停滞」の根本理由はここにある、日本企業をとことんダメにした「PL脳」の呪縛 「ファイナンス思考」なくして復活はない、会社員という病 不安で思考停止のミドル 「自分の存在意義」は何か、「従業員の幸せ第一」経営が仏で拡大、日本でも期待できる理由) [企業経営]

日本型経営・組織の問題点については、5月7日に取上げた。今日は、(その5)(日本を滅ぼす「GG資本主義」という病気 「低成長」「停滞」の根本理由はここにある、日本企業をとことんダメにした「PL脳」の呪縛 「ファイナンス思考」なくして復活はない、会社員という病 不安で思考停止のミドル 「自分の存在意義」は何か、「従業員の幸せ第一」経営が仏で拡大、日本でも期待できる理由)である。

先ずは、7月4日付け東洋経済オンラインが掲載したレオス・キャピタルワークス代表取締役社長兼最高投資責任者の藤野英人氏へのインタビュー「日本を滅ぼす「GG資本主義」という病気 「低成長」「停滞」の根本理由はここにある」を紹介しよう。
https://toyokeizai.net/articles/-/227963
・『「全国社長年齢分析」によると、社長の平均年齢は前年比+0.2歳で59.5歳になり、過去最高を更新した。上場企業では58.9歳だ。国内最大級の投資信託「ひふみ投信」を運用するレオス・キャピタルワークス代表取締役社長兼最高投資責任者の藤野英人氏は、「超高齢社会は企業経営や経済の面でも成長を阻害している」と言い、今の日本は「GG資本主義である」と懸念する』、なるほど。
・『一般的に、経営では人生経験が豊富で、さまざまな苦難を乗り越えてきたベテランほど良い結果をもたらすなどと言われますが、実はそれを証明するデータはどこにもありません。 では、若い経営者の会社はどうでしょうか。私は以前、上場企業を社長の年齢別にグループ分けし、3年間の売上高や株価の変化率を調べたことがあります。ちなみに社長の年齢は60代が最も多く1699社、次いで50代が883社でした。 驚くべきことに売上高の伸び率も、株価の上昇率も、30代、40代が社長を務めている会社の方が、はるかに高かったのです。 投資家として、50代、60代が社長を務める会社と、30代、40代が社長を務める会社のどちらに投資するかは、説明するまでもないでしょう。50代、60代が上にのさばっている会社は、明らかに機能不全を起こしています』、30代、40代が社長というのは新興企業だろうから、売上高の伸び率や株価の上昇率が高いのは当然なので、荒っぽい議論だが、もう少し言い分を読んでみよう。
・『私が「GG資本主義」という言葉を思いついたのは、2016年・・・セブン&アイ・ホールディングスの鈴木敏文氏(現名誉顧問)が、会長職から退くことを表明した記者会見でした。 セブン&アイの傘下でコンビニエンスストア事業を大きく伸ばしたセブン-イレブン・ジャパンの井阪隆一社長に対し、当時、会長だった鈴木敏文氏は、「感情的」としか言いようがない不満をぶつけて退任を迫ったものの、創業家の伊藤雅俊名誉会長の反対によって、井阪社長の続投を認めざるをえず、自らは会長職を退く形で決着をつけたという、あの一件です。 何よりも驚いたのが、当時81歳だった後藤顧問が、井阪社長の父親である井阪健一氏のところに行き、息子である井阪社長の続投を阻止しようとした話です。このとき、井阪社長は58歳。間もなく還暦を迎えようとしている人に対して、81歳のおじいさんが、「父親から息子の社長続投を諦めるように言ってくれ」と進言したのですから、これを老害と言わずして、他の言い方があるでしょうか。もちろん、井阪社長の下、会社の業績が悪化しているならわからないでもないのですが、業績は順調に伸びていたのです』、たしかにあの一件は、老害の典型例だ。
・『セブン&アイのお家騒動に限らず、シニア層が組織を私物化しているケースは、他にも見られます。「危険タックル問題」で話題となった日本大学や、粉飾決算問題を起こした東芝も同じです。既得権を握ったまま、組織を私物化しているジジイたちがのさばっていることで、組織がどんどん悪い方向に進んでいるような気がしてなりません』、その通りだ。
・『私はこのような日本の状況に警鐘を鳴らし新陳代謝を促すため、『さらば、GG資本主義』という本を書きました。GGの意味の一つは、もちろん「ジジイ」をもじったものです。もう一つの意味については後でお話しします。 誤解しないでいただきたいのは、すべてのシニア層を、ビジネスの最前線から追い出そうとしているわけではなく、年齢で切ろうとしているわけでもありません。シニア層の人たちが、これまで築き上げてくれた実績は、もちろんリスペクトしています。ただ、経営に関しては、そろそろ若手に権限委譲してはどうだろうか、という提案です。 「お年を召された方」にとって、今の若者は何となく頼りなく感じるのでしょうか。 私は投資家として日々、数多くの若手経営者に会っています。将棋の藤井聡太7段、野球の大谷翔平選手・・・など、実力主義の世界では非常に良い意味で早熟な、世界レベルの若者が出てきています。それと同じように、あまり報道されていないだけで、世界で戦える若手起業家が、実は日本のビジネス界にも大勢いることに気づかされます』、なるほど。
・『今後に期待している若手経営者をあげているときりがないですが、ここでは3人だけご紹介しましょう。タイ語やベトナム語のインバウンド向け情報サイトを運営している株式会社MATCHA代表取締役社長の青木優さん、名所を訪ねる旅ではなく、たとえばウミガメと遊ぶといった体験型オプショナルツアーの予約サイトを運営している株式会社タビナカ代表取締役社長の三木健司さん、給与の即日前払いサービスを展開している株式会社ペイミーCEOの後藤道輝さんです』、いずれもニッチを狙った新興企業のようだ。
・『彼らは、私が最近、お会いした若手経営者のなかでも非常に興味をそそられた方々ですが、皆さん本当に深く物事を考えています。一方、GG資本主義の中核である60代経営者(ビジネスパースン)の多くは、「物事を深く考える前に手を動かせ」というように、どちらかというとオペレーション重視型であり、今重要性が再び叫ばれている「リベラルアーツ」・・・よりも、実学を重視する傾向が顕著です。 しかし、大量生産・大量消費時代は過去のものになり、衣食住が足りている日本の社会においては、「これから何をするか」「どんなものを食べるか」「どこに行くか」、ということを「より深く考える消費者」が増えています。GG資本主義に支配されている企業が、この手のニーズに対応できるとは、とても思えません。 実は「GG資本主義」に込めた想いは、「サヨナラジジイ」であると同時に、「コンニチハ、ゴールデンジェネレーション」のGGでもあります。これからの日本経済を引っ張っていくのは、ゴールデンジェネレーションである20代から40代の若手経営者なのです』、確かに、「60代経営者の多くは、「物事を深く考える前に手を動かせ」というように、どちらかというとオペレーション重視型」というのはその通りだろう。ただし、例示された3社の内容は分からないが、多くの新興企業が陥る「成長の壁」にぶつからずに、成長を続けられることを祈ろう。ただ、かつてのソニーやホンダのようになれる可能性は残念ながら低いのではあるまいか。

次に、シニフィアン共同代表の朝倉 祐介氏が7月10日付け東洋経済オンラインに寄稿した「日本企業をとことんダメにした「PL脳」の呪縛 「ファイナンス思考」なくして復活はない」を紹介しよう。
https://toyokeizai.net/articles/-/228707
・『売り上げ・利益の前年比増減に一喜一憂する「PL脳」に陥っていたら、日本にAmazonは生まれない! 将来の意思決定を可能にするファイナンス的な発想こそが、今のような先行き不透明な時代には一人ひとりのビジネスパーソンに不可欠です。 その背景について実践例も紹介しながら、経営と投資、そしてコンサルタントと、さまざまな視点をもつ気鋭の実務家・朝倉祐介さんが解説するのが・・・『ファイナンス思考』。本書から、なぜファイナンス思考が重要なのかを解説した部分を抜粋しご紹介します』、期待できそうだ。
・『みなさんは、こんなフレーズを耳にしたことはないでしょうか。 「増収増益を果たすことこそが社長の使命である」「業績をよくするために売り上げを増やそう。けれども利益は減らすな」「今期は減益になりそうだから、マーケティングコストを削ろう」「うちは無借金だから健全経営です」「黒字だから問題ない」 こうした発言には、次のような見方や考え方が抜け落ちています』、『抜け落ちている考え方とは? ・会社の価値を向上させるために、先行投資をするという視点 ・自分たちがどのような資産をもっているのかという自覚 ・その資産を有効に活用して成果を得ようとする発想  近年では入門書の充実などもあって、会計の基礎的な知識についてはビジネスパーソンの間でも理解が深まってきたようです・・・その一方で、ファイナンス的な物事の見方や思考法については、重要性を十分に認識されていないように思われます。もしも冒頭のようなフレーズが自分の周囲に溢れているとしたら、それはその組織が「PL脳」に陥っている証かもしれません』、多くの企業を陥っている筈だ。
・『社内の管理指標や事業部単位での目標数値としても、多くの会社が売上高や利益といった損益計算書上の数値を活用しています・・・損益計算書の内容はあくまで、過去の一定期間における業績の「結果」を示しているにすぎません。一定期間の売上高や利益といった損益計算書上の数値を最大化しようとする取り組みは、必ずしも会社の長期的な成長につながるとは限りません。 たとえば会社の製品開発を強化するための研究開発投資や、商品の宣伝や企業ブランドの浸透にかけるマーケティング投資を抑えると、短期的には利益を底上げできます。しかし、長期的な競争力向上に必要な投資を手控えることで、場合によっては会社の根源的な価値を損なう事態につながりかねません』、その通りだ。
・『基本的な会計に関する知識は広がってきた一方で、このようなPL指標の最大化を優先する考え方が日本の経済界に根深く浸透しているために、多くの日本企業が思い切った一手を打てず、縮小均衡の衰退サイクルに入ってしまっている、と私は考えています。 日本企業は世界に誇るべき技術力や優秀な人材を抱えているにもかかわらず、そうした潜在能力を十分に発揮できているとはいえません。「失われた10年」というフレーズはいつの間にか「失われた20年」にすり替えられ、今となっては「失われた30年」に至ろうとしています。 その背景には、社会の成熟化や人口減少に加えて、「PL脳」が日本のビジネスパーソンに深く根づいた結果、「国民総PL脳」とでも呼ぶべき状況に陥っていることが一因なのではないでしょうか。かつては製品クオリティや価格競争力で圧倒していたはずのアメリカ企業や、成長著しい中国企業の後塵を我々が拝するに至った背景には、「PL脳」に基づく内向きで縮小均衡型の企業体質が多分に影響しているように思えてなりません』、なかなか興味深い見方で、特段の違和感はない。
・『バブル以降の日本を取り巻く停滞状況と負のサイクルを抜け出すために、私たちは「PL脳」の呪縛から脱する必要があります。そのためには、会社に関わるすべてのビジネスパーソンがPL脳に代わる新たな発想法を身につけなくてはなりません。そのカギとなるのが、ファイナンス的な物の見方や考え方であると、私は思うのです。 ファイナンス的な「物事の考え方」のことを「ファイナンス思考」と呼ぶことができると思います。多くの日本企業がはまり込んでいる「PL脳」に代わる概念として、「ファイナンス思考」が一体どのようなものであり、どのように日々の業務に活かされるのかについて理解を深めていくことが重要といえるでしょう・・・ファイナンス思考は、事業を通じて個々人が、社会により大きなインパクトを与えるために、また会社の成長に貢献するために、欠かすことのできない基本的な考え方です。会社のあらゆる活動に紐づいているという点で、ファイナンス思考が必要なのは、財務部門の担当者だけではありません。 会社の業務に取り組むあらゆる職種の方々が体得しておくべき思考法です。また、会社が発表する戦略や実際の活動が、会社の価値の向上にどのようにつながるのかを理解するうえで、ファイナンス思考は会社の実務に携わる方だけでなく、投資家の方にとっても重要な基礎教養であるといえるでしょう』、ここまで風呂敷を広げておいて、詳しくは『ファイナンス思考』を読めというのは、いささか不親切な感じがなくもない。

第三に、健康社会学者の河合 薫氏が7月31日付け日経ビジネスオンラインに寄稿した「会社員という病 不安で思考停止のミドル 「自分の存在意義」は何か」を紹介しよう。
https://business.nikkeibp.co.jp/atcl/opinion/15/200475/073000174/?P=1
・『「河合さんは率直に会社員って、どう思いますか?」 先日、48歳の男性をインタビューした時、こんな質問を受けた。 会社員――。 普段何気なく使っている言葉だが、突然「どう思うか?」と問われ、「いや~、会社員って、やっぱ●●ですよね~」と即答できるほど「会社員」について考えたことはなかったので、正直戸惑った・・・会社員。どちらかといえば……ここ数年、ネガティブに使われることが増えたように思う。実際、冒頭の男性も「会社員」を決してポジティブには捉えていなかった・・・今回は「会社員」について、考えてみようと思う。 冒頭の「男性会社員」は大手メーカーに勤める課長さんで、インタビューでは彼のこれまでのキャリアに加え、部下のこと、家庭のことなど話題が広がり、いつも通りちょっとした相談会になった。 で、これまたいつも通り「自分の相談」が始まり、以下のような流れで冒頭の質問が出てきたのである。 といっても、多くの男性の相談の仕方は変化球だ。 つまり、「実は私は……」と切り出すのではなく、「~ってどうなんですかね?」とか、「~~ってどう思いますか?」とか、「河合さんがインタビューした中で●●だった人いますか?」といった具合に、探る・・・彼らは決して「自分」を主語にはせず、周りの動向を探りながら「自分」を確認する作業を行うのだ』、確かに中高年の男性はそうなのだろう」。
・『件の「男性会社員」の場合はこんな感じだった・・・「僕は部長にはなれない。既に後輩に抜かれてますから。よほどのことがない限り、僕はこの後一回くらい横滑りがあって、それで終わりです」・・・「関連会社に行かされるかもしれません。今のところ転職する予定はないんですけど。……河合さんは率直に会社員って、どう思いますか?」 「どう思うかって?? へ??」(河合) 「そのなんというか河合さんのように、自分の力だけで稼いでる人から見ると、会社員って甘えて見えるんじゃないかなぁ、と」 「甘えてる……とは思いませんよ。組織の中で生きていくのって大変だと思うし。それに私は確かに組織には属していませんけど、私を使ってくれる人がいて初めて稼げるので。“自分の力だけ”で稼いでるわけじゃないし……。 ただ、一円稼ぐことがどれだけ大変なことなのか? ってことは、いわゆる“会社員”でいる時には、わかりづらいかもしれないなぁとは思います」(河合) 「まさにソコなんです! 僕、若い時に一度会社を辞めようと思ったことがあるんです。入社して3年くらい経った頃に、『このまま会社の歯車として働いてくんだ』って思ったら、急に虚しくなって転職しようと思った。 要するに、ただの若気の至りです。で、その時、父親に怒鳴られましてね。 『お前は会社の歯車にもなってない。いっぱしの歯車にまずはなってみろ!』って。父親とはそんなに話したこともなかったのに、その時はいきなり怒鳴られてびっくりしました。 それからは自分なりに頑張って、一応は歯車にはなれたんじゃないかって思っています。 でも、今って、会社員でいること自体がかっこ悪いという空気、ありませんか? 会社員だと付き合いも会社関係になりがちだし、知識や知見も会社員としてのもので。会社員っていうのは、ものすごく狭い世界で生きてる『いきもの』なんだよなぁ、なんてことを思ってしまうんです」 「でも、この先もその“会社員”を続けていくわけですよね?」(河合) 「そうですね。……はい」 「会社の歯車として……ですよね?」(河合)』、私でも息子から、すぐ辞めたいなどと相談されれば、同じように怒鳴ったに違いない。
・『「それが結構微妙でして(苦笑)。うちの会社では48歳になると『セカンドキャリア研修』というのがあります。そこで耳にタコができるほど『自立』『自分らしく生きる』という言葉を講師が連発するんです。自立という言葉を借りた、肩たたき研修です。 退職を選択しないと、地方や系列会社に行かされるわけです。世間一般ではそういうポジションに甘んじることを、しがみつく、と表現しますよね? 僕自身、数年前まではそう思っていました。 でも、そういうアッパーミドルが就くポジションって、新しいチャレンジこそないですけど、そこでの仕事も会社にとっては必要な仕事です。給料も減ります。でも、自分さえ腐らず、しっかりと歯車として働けば会社に貢献できるんです。 結局、出世競争に敗れた会社員は、楽して給料だけもらってる、と思われる。それが自分としては悔しいんですけど。河合さんは会社員というのをどう見ているのかなぁ、って思ったので。変な質問でしたね。あっはは。すみません。忘れてください」』、当初の簡単な質問をここまで掘り下げてゆく河合氏の力はさすがだ。
・『ふむ。よくよく考えていくと会社員とは不思議な「いきもの」だとつくづく思う。 学生たちはみな「会社員」になりたくて、“国葬”のような格好で就活に精を出し、「会社員」になれたことに喜ぶ。 ところが、「会社員」になった途端、「社畜」だのなんだのと会社員をディスり、自分の意見を認めない会社を「この会社に先はないね」と切り捨てる。本当は「自分に力がない」だけかもしれないのに会社や上司のせいにする。 不満を募らせながらも「会社員」を辞めず、「会社員」をさげすむのである。 この国で働く人のほとんどが、「過去」あるいは「今」、会社員を経験し、「仕事は?」「ふつーの会社員です」とほとんどの人が答える「会社員」。 会社員って一体なんなのだろう? 作家の伊井直行さんが『会社員とは何者か?』というタイトルの本を出し、会社員小説で描かれている会社員について論じているのだが、これが実に面白い。 伊井さん曰く、「会社員小説において、会社員である時には家庭(私生活)が見えず、家庭にいる会社員を描いた時には、会社が見えない」と。 これは人間の半身しかとらえていないことを意味し、「会社に勤める人間を描いても、なぜかいい小説にならない」理由がここにあるという。 で、そういった会社員小説の構造は「1人の人間が会社では法人に、家庭では自然人になること」から生じていると説く。 「会社員小説においてガンダム(ロボットに入りロボットの一部になることの比喩)を下りて自然人に戻ると、会社員である登場人物は、モビルスーツを着ていた法人である自分を忘れてしまう。逆もまた同様。元は1人である2人が、お互いを疎外しあっている」とし、 日本の自殺者の多さは「モノでもあるヒト、二人であり一人である会社員の自己疎外が生んだ悲劇であるかもしれない」と、自らが会社員を辞めた経験を交え推察している。 自己疎外。難しい言葉だ。 元々はヘーゲルやマルクスが用いた言葉だが、平たくいうと「自分を見失った状態」に近く、自分と置かれた環境に折り合いをつけられなかったり、自分の身に生じていることを把握できていない状態を意味する。 健康社会学的には自己疎外は生きる力を妨げる感情なので、伊井さんの自殺との関連には至極納得した』、「日本の自殺者の多さは「モノでもあるヒト、二人であり一人である会社員の自己疎外が生んだ悲劇であるかもしれない」との指摘はなかなか深い考察だ。
・『私のような非会社員は、しょせん、会社という組織の出入り業者でしかなく、そういう人間に対して「会社員」が「会社員の人格」を表出させた時の怖さを、これまで何度も経験した。 “ガンダム”の物言いはスーパー上から目線で、一個人として交わされる会話とは別人格。そのギャップに、私は繰り返し翻弄されてきた。 そして、隙のない、「全くもってその通りです!」とうなずくしかない選択を余儀なくされたとき、「ああ、この人は出世していくんだろうな~」などと妙に納得してしまうのだ。 ただし、ガンダムの操縦が許されるのは基本的には「正社員かつ50歳未満」のみで、50歳以上の場合、出世街道を歩く一部のエリートという条件がある。それ以外の人たちは油を注いだり、動作点検という地味な作業を強いられる。 が、それも「会社員」の大切な仕事だ』、「“ガンダム”の物言いはスーパー上から目線で、一個人として交わされる会話とは別人格。そのギャップに、私は繰り返し翻弄されてきた」というのは、大いにありそうな話だ。
・『そもそも会社を英語で言うと、COMPANY(カンパニー)となるが、COMPANYは、「ともに(COM)パン(Pains)を食べる仲間(Y)」のこと。 つまり、会社とは、「(食事など)何か一緒に行動する集団」であり、会社員はそのメンバーである。 私が会社員という身分でなくなった時、「会社員っていうのは、その場所に“いる”ことも、大切な仕事なんだなぁ」と感じたことがある。その場所にいるとは、ガンダムの動きがよくなるように、操縦している人が少しでも操縦しやすいように縁の下の力持ちになるってこと。 そして、その当たり前を忘れた時、人は会社員をさげずむ「会社員という病」に陥り、名ばかり会社員になる。 思考が停止し、「会社員」という身分に安住した時「会社員という病」になってしまうのだ』、確かに、縁の下の力持ちのことは忘れがちだったと、遅ればせながら反省している。会社とは、を語源に遡って考察したのも面白い。
。『以前、会社員時代にペンネームで会社の事情を書き作家デビューした方と話をさせてもらったことがある。 その時「なぜ、ペンネームにしたのか?」と聞いたら、「会社員の身分のままで会社に隠して会社のことを書くのに、本名で書くわけにいかないでしょ?」と返された。 つい私はそこで、「会社員の身分のままって……なんかズルイ」と口走ってしまい、慌てて「あ、でも、会社の仕事は?」と中途半端な質問をしたら彼はこう答えた。 「僕がね、笑顔になったんです。楽しそうに左遷先の仕事ができた」と。 この時はちぐはぐな受け答えに戸惑い、男性の言葉の真意が理解できなかったけど、男性は会社での自分の存在意義を「笑顔になった」という言葉で捉えた。男性は会社員をさげずんでなかった。 ふむ。これが「会社員」なのだ』、なかなかよくできた「オチ」だ。

第四に、明るい話題として、Nagata Global Partners代表パートナー、パリ第9大学非常勤講師の永田公彦氏が8月15日付けダイヤモンド・オンラインに寄稿した「「従業員の幸せ第一」経営が仏で拡大、日本でも期待できる理由」を紹介しよう。
https://diamond.jp/articles/-/177093
・『 CHO(チーフ・ハピネス・オフィサー)の数が2年で50倍に…欧州、特にフランスでは、「幸福経営」の研究や導入の動きが、この数年急速に広がっています。これは、「従業員の幸せが企業や組織に繁栄をもたらす」という考えに基づいた、シリコンバレーに端を発し、最近は日本でも拡大の兆しが見える経営モデルです。本稿では、日本と似て「階層社会で、新しいものや変化に対し慎重」という文化特性を持つ社会であるにもかかわらず、こうした動きが加速するフランスの動向をお伝えします』、面白そうだ。
・『フランスにおけるCHOの数は、3年前のわずか3人から、昨年末には150人と2年で50倍に増えています。CHOは、まさに「幸福経営」を推進する中心人物です。この役職名ではないものの、類似の役割を果たす人を含めると、その数はさらに膨らむといわれています。 CHO急増の理由の一つが、筆者も登録するClub des CHO(CHOクラブ)の存在です・・・昨年2月に立ちあげたシンクタンクです。設立後、会員数が増え続け、現在約200企業・4万5000人が登録しています。 内訳を企業規模で見ると大企業60%、中小企業20%、スタートアップ企業20%となっています。その中には、オレンジ、ロレアル、BNPパリバ・・・等のCAC40企業(ユーロネクスト・パリ証券取引所に上場されている株式銘柄のうち、時価総額上位40銘柄)や外資系企業も多く含まれ、日系ではソフトバンク・ロボティクス、トヨタファイナンシャルサービスなどが登録しています。 また、登録者の部署では、人事部門とCSR(企業の社会的責任)部門が、最も多く、それに広報部門、オフィスマネジメント部門が続きます。 こうした企業の登録者が、国内外の有識者、経営者団体、労働者団体と連携一体化しながら、「幸福経営」に関する各種のセミナー、ワークショップ、研究会、CHO育成研修などを積極的に開催しています』、なるほど。
・『フランスにおける幸福経営への関心は、企業関係者だけではなく、国民全体に広がる兆しを見せています。その背景には、前述のCHOへの関心の高まりに加え、主に3つの要因があります。 1つは、従業員の幸せファースト経営を後押しするエコシステムの急速な発展です。様々な同分野の関連イベントや書籍はもとより、デジタル技術等を活用した「職場環境、働き方、福利厚生」に関するプラットフォームやコンテンツを開発提供するスタートアップ企業が急増しています・・・「Bonheur au travail (仕事の幸せ)」という言葉を見聞きする国民が増えるに従い、従業員の幸せファースト経営に対する関心が広がりつつあります。 2つ目の要因は、メディアを通じ、従業員の幸せと組織パフォーマンスの関係についての調査研究報告を目にする国民が増えていることです。こうした報告には、「幸福度が高まると、生産性が12%向上(Daniel Sgroi、英ワ―ウィック大学、2015年)等の学術研究論文もあれば、「幸福度が高まると、離職者が75%減少、欠勤率が26%減少、生産性が20%向上、就職希望者が5倍に(ベルギー社会保障機関、2012年)等の企業の事例報告もあります。 3つ目の要因は、行政、労働組合、民間企業などが、労働者に対し行う「仕事(職場)と幸せ」に関するアンケート調査の急増です。その調査対象となるか、またはメディアを通じてその結果を目にした人たちが職場で話題にすることで、この問題がより身近なものになりつつあります』、確かに生産性や離職率・欠勤率には大きく影響しそうだ。
・『アンケート調査(から)・・・「幸せな従業員像」を総合的に見てみると、「社会的倫理、存在承認、好き、笑い、チーム、信頼、自由、自主、民主、平等、フェア、癒し、カジュアル、ワーク・ライフ・バランス」というキーワードが浮かび上がります。つまり、従業員を幸せに導くための構成要素です。 これを、筆者なりに職場・仕事・人間関係という3つの因子で整理すると、総じて次のような状態で働くことができれば、幸福度が高まるということになります(ただし、幸せの構成要素や要素ごとの濃淡は、調査対象者の職業、職位、年代等の属性により多少の違いは出ます)。(1)職場――民主的で平等かつフェアな業務プロセスや評価システムがあり、普遍的な社会問題(地球環境、人権、社会格差等)に配慮する職場で勤働くことができる (2)仕事――好きでワクワクする仕事を、ストレスを溜めることなく主体的かつ自由に進められる (3)人間関係――自分の仕事を認めてくれる信頼できる上司やチーム仲間と階層の隔たりなくカジュアルに協力し合い仕事ができる』、素人目にも妥当そうな結果だ。
・『フランスの調査結果から読み取れる「幸せな従業員像」は、日本も含め他国では、その歴史、社会構造、経済システム、文化価値観、労働法規等の違いにより、全く同じものにはならないはずです。とはいうものの長年、海外から客観的に日本の移り変わりを見てきた筆者には、次の5つの理由から、日本でも幸福経営の研究や導入企業が、フランスでの幸せな従業員像に近いかたちで、早い時期に広がるのではないかと思われます。 1つは冒頭に示したように、日本と同様「学歴ベースの階層社会で、国民は新しいものや変化に対し慎重」という文化的傾向にあるフランスですら、この経営モデルが急速に広まっているからです。 2つ目は、ここ数年日本でも、こうした動きを牽引する研究・・・や産学連携の取り組み・・・が起きてきていることです。 3つ目は、そもそも歴史的に日本では、90年代初期にバブルが崩壊しアメリカ型の株主重視経営が広がるまでは、従業員とその家族の幸せに配慮する経営思想が脈々と流れていたと思われるからです。 例えば古いところでは、三井家に残る1722年の家法 「宗竺遺書」に、退職金制度をはじめ人を大切にする精神・・・渋沢栄一の関連文献にも、経営者に対し労働者の幸福への配慮を説いていると解釈できるものがあります・・・4つ目は、デジタルネイティブ世代を中心に、日本人の労働観や働き方が、欧米のように個人主体の合理性重視へシフトしつつある、と各種の調査から読み取れるからです。 例えばワークライフバランスの重視、残業の回避、より自由でフレキシブルな働き方、仕事の関係者とベッタリ深くではなくライトでカジュアルな関係で仕事したい、より合理的に仕事したい等です。こうした変化を、もはや経営側は無視できなくなっているのではないでしょうか。 最後は、そもそも仕事では不幸でもいい、または不幸な仕事や職場に居続けたいと思う人はいないはずです。つまり、働く人たちが、幸福感をもって仕事をしたいというのは、何をもって幸福というかに違があるとしても、万国共通の願いではないかと考えるからです』、日本でもアメリカ型のコーポレート・ガバナンス論議はそろそろ打ち止めにして、幸福経営が早く広がって欲しいものだ。
タグ:東洋経済オンライン 会社員 シンクタンク 日経ビジネスオンライン ダイヤモンド・オンライン 藤野英人 河合 薫 日本型経営・組織の問題点 (その5)(日本を滅ぼす「GG資本主義」という病気 「低成長」「停滞」の根本理由はここにある、日本企業をとことんダメにした「PL脳」の呪縛 「ファイナンス思考」なくして復活はない、会社員という病 不安で思考停止のミドル 「自分の存在意義」は何か、「従業員の幸せ第一」経営が仏で拡大、日本でも期待できる理由) 「日本を滅ぼす「GG資本主義」という病気 「低成長」「停滞」の根本理由はここにある」 社長の平均年齢は前年比+0.2歳で59.5歳になり、過去最高を更新した。上場企業では58.9歳だ 今の日本は「GG資本主義である」と懸念 上場企業を社長の年齢別にグループ分けし、3年間の売上高や株価の変化率を調べたことがあります 社長の年齢は60代が最も多く1699社、次いで50代が883社でした 売上高の伸び率も、株価の上昇率も、30代、40代が社長を務めている会社の方が、はるかに高かったのです 50代、60代が上にのさばっている会社は、明らかに機能不全を起こしています セブン&アイ・ホールディングスの鈴木敏文氏(現名誉顧問)が、会長職から退くことを表明した記者会見 当時、会長だった鈴木敏文氏は、「感情的」としか言いようがない不満をぶつけて退任を迫ったものの、創業家の伊藤雅俊名誉会長の反対によって、井阪社長の続投を認めざるをえず、自らは会長職を退く形で決着をつけた シニア層が組織を私物化しているケース 日本大学や、粉飾決算問題を起こした東芝も同じです 『さらば、GG資本主義』 GGの意味の一つは、もちろん「ジジイ」をもじったものです 経営に関しては、そろそろ若手に権限委譲してはどうだろうか、という提案 世界で戦える若手起業家が、実は日本のビジネス界にも大勢いることに気づかされます タイ語やベトナム語のインバウンド向け情報サイトを運営している株式会社MATCHA代表取締役社長の青木優さん 名所を訪ねる旅ではなく、たとえばウミガメと遊ぶといった体験型オプショナルツアーの予約サイトを運営している株式会社タビナカ代表取締役社長の三木健司さん 給与の即日前払いサービスを展開している株式会社ペイミーCEOの後藤道輝さん 皆さん本当に深く物事を考えています。一方、GG資本主義の中核である60代経営者(ビジネスパースン)の多くは、「物事を深く考える前に手を動かせ」というように、どちらかというとオペレーション重視型であり 「リベラルアーツ」・・・よりも、実学を重視する傾向が顕著 衣食住が足りている日本の社会においては、「これから何をするか」「どんなものを食べるか」「どこに行くか」、ということを「より深く考える消費者」が増えています 朝倉 祐介 「日本企業をとことんダメにした「PL脳」の呪縛 「ファイナンス思考」なくして復活はない」 売り上げ・利益の前年比増減に一喜一憂する「PL脳」に陥っていたら、日本にAmazonは生まれない! 将来の意思決定を可能にするファイナンス的な発想こそが、今のような先行き不透明な時代には一人ひとりのビジネスパーソンに不可欠 『ファイナンス思考』 抜け落ちている考え方とは 会社の価値を向上させるために、先行投資をするという視点 自分たちがどのような資産をもっているのかという自覚 その資産を有効に活用して成果を得ようとする発想 ファイナンス的な物事の見方や思考法については、重要性を十分に認識されていないように思われます 社内の管理指標や事業部単位での目標数値としても、多くの会社が売上高や利益といった損益計算書上の数値を活用しています 損益計算書の内容はあくまで、過去の一定期間における業績の「結果」を示しているにすぎません 会社の製品開発を強化するための研究開発投資や、商品の宣伝や企業ブランドの浸透にかけるマーケティング投資を抑えると、短期的には利益を底上げできます。しかし、長期的な競争力向上に必要な投資を手控えることで、場合によっては会社の根源的な価値を損なう事態につながりかねません 「失われた30年」 「PL脳」が日本のビジネスパーソンに深く根づいた結果、「国民総PL脳」とでも呼ぶべき状況に陥っていることが一因なのではないでしょうか 「PL脳」に基づく内向きで縮小均衡型の企業体質が多分に影響 ファイナンス思考が必要なのは、財務部門の担当者だけではありません。 会社の業務に取り組むあらゆる職種の方々が体得しておくべき思考法です 投資家の方にとっても重要な基礎教養 「会社員という病 不安で思考停止のミドル 「自分の存在意義」は何か」 彼らは決して「自分」を主語にはせず、周りの動向を探りながら「自分」を確認する作業を行うのだ 入社して3年くらい経った頃に 転職しようと思った 父親に怒鳴られましてね。 『お前は会社の歯車にもなってない。いっぱしの歯車にまずはなってみろ!』って 社員だと付き合いも会社関係になりがちだし、知識や知見も会社員としてのもので。会社員っていうのは、ものすごく狭い世界で生きてる『いきもの』なんだよなぁ、なんてことを思ってしまうんです セカンドキャリア研修 『自立』『自分らしく生きる』 肩たたき研修 学生たちはみな「会社員」になりたくて、“国葬”のような格好で就活に精を出し、「会社員」になれたことに喜ぶ 「会社員」になった途端、「社畜」だのなんだのと会社員をディスり、自分の意見を認めない会社を「この会社に先はないね」と切り捨てる。本当は「自分に力がない」だけかもしれないのに会社や上司のせいにする。 不満を募らせながらも「会社員」を辞めず、「会社員」をさげすむのである。 会社員小説の構造は「1人の人間が会社では法人に、家庭では自然人になること」から生じていると説く 「会社員小説においてガンダム(ロボットに入りロボットの一部になることの比喩)を下りて自然人に戻ると、会社員である登場人物は、モビルスーツを着ていた法人である自分を忘れてしまう。逆もまた同様。元は1人である2人が、お互いを疎外しあっている」 日本の自殺者の多さは「モノでもあるヒト、二人であり一人である会社員の自己疎外が生んだ悲劇であるかもしれない」 そもそも会社を英語で言うと、COMPANY(カンパニー)となるが、COMPANYは、「ともに(COM)パン(Pains)を食べる仲間(Y)」のこと。 つまり、会社とは、「(食事など)何か一緒に行動する集団」であり、会社員はそのメンバーである ガンダムの動きがよくなるように、操縦している人が少しでも操縦しやすいように縁の下の力持ちになるってこと その当たり前を忘れた時、人は会社員をさげずむ「会社員という病」に陥り、名ばかり会社員になる。 思考が停止し、「会社員」という身分に安住した時「会社員という病」になってしまうのだ 永田公彦 「「従業員の幸せ第一」経営が仏で拡大、日本でも期待できる理由」 CHO(チーフ・ハピネス・オフィサー) の数が2年で50倍に…欧州、特にフランスでは、「幸福経営」の研究や導入の動きが、この数年急速に広がっています 従業員の幸せが企業や組織に繁栄をもたらす」という考えに基づいた、シリコンバレーに端を発し、最近は日本でも拡大の兆しが見える経営モデルです Club des CHO(CHOクラブ) 現在約200企業・4万5000人が登録 オレンジ、ロレアル、BNPパリバ・・・等のCAC40企業 日系ではソフトバンク・ロボティクス、トヨタファイナンシャルサービスなどが登録 フランスにおける幸福経営への関心は、企業関係者だけではなく、国民全体に広がる兆し 幸福度が高まると、生産性が12%向上 幸福度が高まると、離職者が75%減少、欠勤率が26%減少、生産性が20%向上、就職希望者が5倍に 総じて次のような状態で働くことができれば、幸福度が高まるということになります 職場――民主的で平等かつフェアな業務プロセスや評価システムがあり、普遍的な社会問題(地球環境、人権、社会格差等)に配慮する職場で勤働くことができる (2)仕事――好きでワクワクする仕事を、ストレスを溜めることなく主体的かつ自由に進められる 3)人間関係――自分の仕事を認めてくれる信頼できる上司やチーム仲間と階層の隔たりなくカジュアルに協力し合い仕事ができる 日本でも幸福経営の研究や導入企業が、フランスでの幸せな従業員像に近いかたちで、早い時期に広がるのではないかと思われます 1つは冒頭に示したように、日本と同様「学歴ベースの階層社会で、国民は新しいものや変化に対し慎重」という文化的傾向にあるフランスですら、この経営モデルが急速に広まっているからです 2つ目は、ここ数年日本でも、こうした動きを牽引する研究・・・や産学連携の取り組み・・・が起きてきていることです 3つ目は、そもそも歴史的に日本では、90年代初期にバブルが崩壊しアメリカ型の株主重視経営が広がるまでは、従業員とその家族の幸せに配慮する経営思想が脈々と流れていたと思われるからです 4つ目は、デジタルネイティブ世代を中心に、日本人の労働観や働き方が、欧米のように個人主体の合理性重視へシフトしつつある、と各種の調査から読み取れるからです 働く人たちが、幸福感をもって仕事をしたいというのは、何をもって幸福というかに違があるとしても、万国共通の願いではないかと考えるからです
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