働き方改革（その40）（たった1カ月で｢新入社員｣半分退職まさかの原因 ｢採用コスト｣は例年の5倍かけたのになぜ？、「もう48連勤ですよ!?」「休日手当は払ってる」社員vs会社…アウト、セーフどっち？、日本人の仕事満足度「わずか5％」で世界最低！賃上げの他に必要な改革とは？） [経済政治動向]
働き方改革については、本年4月5日に取上げた。今日は、（その40）（たった1カ月で｢新入社員｣半分退職まさかの原因 ｢採用コスト｣は例年の5倍かけたのになぜ？、「もう48連勤ですよ!?」「休日手当は払ってる」社員vs会社…アウト、セーフどっち？、日本人の仕事満足度「わずか5％」で世界最低！賃上げの他に必要な改革とは？）である。
先ずは、本年5月16日付け東洋経済オンラインが掲載した経営コラムニストの横山 信弘氏による「たった1カ月で｢新入社員｣半分退職まさかの原因 ｢採用コスト｣は例年の5倍かけたのになぜ？」を紹介しよう。
https://toyokeizai.net/articles/-/671389
・『たった1カ月で新入社員の半分が辞めてしまうとは……。 たった1カ月で新入社員の半分が辞めてしまうとは……。 今回は、ある会社が「働きがい」のある職場を目指した結果、新入社員の半分が辞めてしまった事例を紹介する。 昨今、突如として「働きがい」という言葉を使って採用活動に励む会社が増えている。会社に興味を持ち応募する人が多くなるからだろう。しかし、気をつけたほうがいい。言葉を正しく理解していないと、採用の努力が無駄になることがある。 AI時代になり、ますます「働きがい」を誤解して使ってはならないと強く感じるようになった。特に採用活動の責任者、新入社員を引き受ける職場の責任者は、まだ働いていない若者を勘違いさせないためにも、この会社の失敗から学んでもらいたいと思う』、「昨今、突如として「働きがい」という言葉を使って採用活動に励む会社が増えている。会社に興味を持ち応募する人が多くなるからだろう。しかし、気をつけたほうがいい。言葉を正しく理解していないと、採用の努力が無駄になることがある」、確かにその通りだ。
・『新入社員の半分が1カ月で退職！大失敗の原因 新入社員8人のうち4人が、たった1カ月で辞めた会社がある。 なぜ、そんなことが起こったのか？背後には、将来の幹部候補を求める社長の強い要望があった。 通常は年間2～3人の採用をしていた。だが、社長の命令で例年の5倍の採用コストと1年間の入念な準備を経て、例年より多くの新卒を採用しようとした。 結果、8人の優秀な新入社員が入社した。当初、社長は手放しで喜んだ。入社したあと、採用した新入社員8人と食事をしたとき、「8人みんな優秀だ。1年間がんばったかいがあった」と誇らしげに語っていた。 しかし、そのうちの4人が1カ月も経たずに退職してしまったのだ。残った新入社員のうち、2人も辞めたいと考えているという。社長は激怒した。例年の5倍もの採用コストをかけてなぜ辞めてしまったのか。いったい何が原因でここまでの大失敗となったのだろうか？ 採用責任者は、新入社員が辞めた理由を調査するために、配属された職場の上長やベテラン社員にヒアリングを行った。 すると、どの職場でも見解は同じだった。 「今年の新入社員は、ストレス耐性が低い」 「やるべきことをやる前から、働きがいとか、心理的安全性とか、イチイチ言ってくる」 今回は、ある会社が「働きがい」のある職場を目指した結果、新入社員の半分が辞めてしまった事例を紹介する。 昨今、突如として「働きがい」という言葉を使って採用活動に励む会社が増えている。会社に興味を持ち応募する人が多くなるからだろう。しかし、気をつけたほうがいい。言葉を正しく理解していないと、採用の努力が無駄になることがある。 AI時代になり、ますます「働きがい」を誤解して使ってはならないと強く感じるようになった。特に採用活動の責任者、新入社員を引き受ける職場の責任者は、まだ働いていない若者を勘違いさせないためにも、この会社の失敗から学んでもらいたいと思う』、「通常は年間2～3人の採用をしていた。だが、社長の命令で例年の5倍の採用コストと1年間の入念な準備を経て、例年より多くの新卒を採用しようとした。 結果、8人の優秀な新入社員が入社した。当初、社長は手放しで喜んだ。入社したあと、採用した新入社員8人と食事をしたとき、「8人みんな優秀だ。1年間がんばったかいがあった」と誇らしげに語っていた。 しかし、そのうちの4人が1カ月も経たずに退職してしまったのだ。残った新入社員のうち、2人も辞めたいと考えているという。社長は激怒した」、急に「新入社員」を増員しても、指導体制などが伴っていなければ、「4人が1カ月も経たずに退職」というのも当然だ。
・『新入社員の半分が1カ月で退職！大失敗の原因 新入社員8人のうち4人が、たった1カ月で辞めた会社がある。 なぜ、そんなことが起こったのか？背後には、将来の幹部候補を求める社長の強い要望があった。 通常は年間2～3人の採用をしていた。だが、社長の命令で例年の5倍の採用コストと1年間の入念な準備を経て、例年より多くの新卒を採用しようとした。 結果、8人の優秀な新入社員が入社した。当初、社長は手放しで喜んだ。入社したあと、採用した新入社員8人と食事をしたとき、「8人みんな優秀だ。1年間がんばったかいがあった」と誇らしげに語っていた。 しかし、そのうちの4人が1カ月も経たずに退職してしまったのだ。残った新入社員のうち、2人も辞めたいと考えているという。社長は激怒した。例年の5倍もの採用コストをかけてなぜ辞めてしまったのか。いったい何が原因でここまでの大失敗となったのだろうか？ 採用責任者は、新入社員が辞めた理由を調査するために、配属された職場の上長やベテラン社員にヒアリングを行った。 すると、どの職場でも見解は同じだった。 「今年の新入社員は、ストレス耐性が低い」 「やるべきことをやる前から、働きがいとか、心理的安全性とか、イチイチ言ってくる」） どうやら現場で新入社員たちは、「弁が立つが、やることをやらない」とレッテルを貼られたようだった。 とりわけ採用責任者が着目したのは「働きがい」である。 辞めた4人のうち、ほとんど全員が「働きがいを感じられない」を口にしていた。 合同説明会から複数回の面接を経て入社するまで、「当社は働きがいのある会社」とアピールし続けた。社長も「働きがいのある会社に生まれ変わった」と事あるごとに繰り返していた。だからこそ、新入社員は裏切られたと感じたのかもしれない。 美味しいイチゴが使われたショートケーキだと言われたから買ったのに、肝心のイチゴがあまり美味しくなかった、ということなのだろう』、「辞めた4人のうち、ほとんど全員が「働きがいを感じられない」を口にしていた。 合同説明会から複数回の面接を経て入社するまで、「当社は働きがいのある会社」とアピールし続けた。社長も「働きがいのある会社に生まれ変わった」と事あるごとに繰り返していた。だからこそ、新入社員は裏切られたと感じたのかもしれない」、なるほど。
・『「働きがい」の誤解が新入社員の退職を招く 例年になく優秀だと謳われた新入社員たちは、なぜ1カ月もせずに半分も辞めてしまったのか。その原因は「働きがい」にあると考えた。 実は「働きがい」という言葉は、リスクが高い。 なぜなら言葉の意味を、多くの人が誤解しているからだ。これは昨今、同じように使われるようになった「心理的安全性」にも言えることだ。 本来の意味をわからずに使用すると、大きな認識のズレとなり、トラブルを招くことになる。 実際に、社長や採用責任者、新入社員の先輩や上司も含め、ヒアリングしてみたところ、「働きがい」の真の意味を理解しているとは言いがたい状況だった。 「働きがい」と似た言葉に「やりがい」という言葉がある。 「やりがい」とは、困難を乗り越えて成果を出し、同僚やお客様から感謝されてはじめて「やったかいがあった」と思えるものだ。 「今回のイベントの集客、大変だったけど、会場が満員になって大盛況だったな」「はい。最初はすごく苦労しましたが、やったかいがありました」 このように使うものだ。 一方、「働きがい」は「やりがい」よりも抽象度が高い。 先ほどの例文の受け答えで、「はい。最初はすごく苦労しましたが、働いたかいがありました」とは、通常使わない。「やる」と「働く」とでは、対象範囲が違いすぎるからだ。例文として書くとするなら、次のようになる。 「入社して5年経ったけど、どう？働きがいのある職場かな？」 「そうですね。入社して2年間は苦労の連続でしたが、どんなに大変なときも助けてくれる先輩がいますし、課長は厳しいですけど、おかげで随分と成長できましたし、働きがいのある職場だと思っています」 「働きがい」は、数年働いてからでないと味わえないものだと筆者は考えている。 今後、働きがいを感じることがますます難しくなる時代が到来する。その要因の一つとしてAIの進化が挙げられる。 まず、近年のデジタルシフトにより、単純な知的労働は徐々に人から仕事を奪っている。筆者のクライアント企業にもRPA（注）で人材不足の問題を解消した例はたくさんある。 イベント後のアンケート集計や、顧客の属性に合わせたフォローメール作成など、かつて新入社員に任せられていたような仕事は、このように高性能なシステムやロボットが担当するようになった』、「実は「働きがい」という言葉は、リスクが高い。 なぜなら言葉の意味を、多くの人が誤解しているからだ。これは昨今、同じように使われるようになった「心理的安全性」にも言えることだ。 本来の意味をわからずに使用すると、大きな認識のズレとなり、トラブルを招くことになる。 実際に、社長や採用責任者、新入社員の先輩や上司も含め、ヒアリングしてみたところ、「働きがい」の真の意味を理解しているとは言いがたい状況だった」、なるほど
（注）RPA：Robotic Process Automation、ロボットによる業務自動化（RPA Technologies）。
・『任せられる仕事は、お客様対応しか残っていない AIは、さらに難易度の高い仕事もこなす。 例えば顧客データベースからお客様の行動分析をし、今後の売り上げ予測まで瞬時に立てられるようになる。 「とりあえず、分析しておいて」と、上司から頼まれる仕事まで減っていくのだ。 分析結果の検証には経験が必要であるし、その結果から判断するには実績とセンスが求められる。新入社員どころか、経験の浅い社員に頼む仕事も奪われていく。 この会社でも、新入社員に任せられる仕事といったら、お客様対応しか残っていなかった。 「とりあえず、200社の担当者に電話して、このリサーチをお願い」 とりあえず、先日のイベントの来場者に連絡してアポイントをとって」 マーケティングオートメーションでお客様の動きをトレースして、当社商品に興味がありそうな動きをするお客様には、タイミングよく電話をかける。 お客様とのやり取りは音声認識機能で瞬時にテキスト化され、上長に報告される。自分で報告書を書く必要もないため、ひたすらお客様とのコミュニケーションに時間を費やす。 お客様の価値観は多様化しており、何が正解かはわからない時代だ。だからベテラン社員でさえつねに手探り。勝利の方程式などないものだから、試行錯誤の連続だ。 「新入社員は、何をやったらいいですか？と聞いてくるが、事務作業などないし、お客様対応といってもマニュアルなんかない」 これは、新入社員を受け入れた職場責任者の言葉だ。 「マニュアルを見せてくださいと言われたけど、マニュアルに書けるような作業は、だいたいRPAに任せている」 現場の責任者やベテラン社員は、口をそろえてこう言った。 「将来の幹部候補を雇うんだったら、もっとベテランを採用してほしい。私たちだって必死に勉強している。教えることなんてない」） 問題は、 ・社長をはじめとする採用責任者 ・新入社員をあずかる現場 ・新入社員 それぞれに「認識のズレ」があったことだ。 社長や採用の責任者は、本来の目的を見失い、「働きがい」という表現を優秀な新入社員を集めるためのエサのように使っていた。 いっぽう、現場で働く人たちは「働きがい」についてあまり関心がない。それよりもまず、やるべきことをやることが重要で、期待された成果を出すことに重きを置いている。 これは前述した通り、イチゴの美味しいショートケーキの例えに通じる。広告でイチゴの美味しいショートケーキをアピールしておきながら、現場で働く人たちはそのイチゴがそれほど美味しいという認識を持っていないのだ。この場合、お客様の期待とズレが生じる。 近年、働きがいや心理的安全性、エンゲージメント、ワークライフバランス、クオリティーオブライフといった新語がよく報道で使われる。 しかしこれらのワードに関心が高いのは、就職や転職活動を行っている人たち、そして経営者や役員に限られる。いっぽう現場の人たちは、意識している余裕がない。 劇的な環境変化に伴い、成果の出し方が変わっている。デジタル対応やリスキリングなど、身につけるべき知識やスキルが多すぎて、部下育成している場合ではない。 そんな状況で、 「入社したら、まるで働きがいを感じられないんですが」と新入社員に指摘されても、どうしたらいいかわからない。これが新入社員を受け入れる先輩たちの本音だろう。 ポイントは「Must」「Can」「Will」 それでは、どうしたらいいのか。 私は15年以上も前から、新入社員研修で一貫して言い続けているフレーズがある。それが、 1.Must やるべきこと 2.Can やれること 3.Will やりたいこと である。この順番が大事だ。 やるべきこと（マスト）をやり続けることで、やれること（キャン）が増え、やりたいこと（ウィル）が見つかる可能性がある、という話だ。 自分の先輩や上司でさえ先が読めない時代が到来している。だからこそ、新入社員はまずは厳しい現実を受け入れる必要がある。 給料をもらうということはプロフェッショナルになるということだ。ストレスがかかっても、やるべきことをやっていれば、やれることが増えてくるものだ。 そうすることで成果が出て、多くの人から感謝され、働きがいを感じるもの。現場に行ったら、やりたくないこと、苦手なことも任されるかもしれない。だが、それは誰でも一緒である。 サポートしていくから、しっかりとやっていこうと、採用活動の最中から丁寧に伝えるべきだ。きれいごとばかり言っていると、こんなはずじゃなかったと言い、辞めてしまう新入社員が続出してしまう。 繰り返すが、ポイントは「マスト（Must）」「キャン（Can）」「ウィル（Will）」。この順番である。 期待された成果を出さない限り、本当の意味の「働きがい」は感じられないのだから』、「「入社したら、まるで働きがいを感じられないんですが」と新入社員に指摘されても、どうしたらいいかわからない。これが新入社員を受け入れる先輩たちの本音だろう。 ポイントは「Must」「Can」「Will」 それでは、どうしたらいいのか。 私は15年以上も前から、新入社員研修で一貫して言い続けているフレーズがある。それが、 1.Must やるべきこと 2.Can やれること 3.Will やりたいこと である」、「やるべきこと（マスト）をやり続けることで、やれること（キャン）が増え、やりたいこと（ウィル）が見つかる可能性がある、という話だ。 自分の先輩や上司でさえ先が読めない時代が到来している。だからこそ、新入社員はまずは厳しい現実を受け入れる必要がある」、「給料をもらうということはプロフェッショナルになるということだ。ストレスがかかっても、やるべきことをやっていれば、やれることが増えてくるものだ。 そうすることで成果が出て、多くの人から感謝され、働きがいを感じるもの」、なるほど。
次に、6月13日付けダイヤモンド・オンラインが掲載した社会保険労務士の木村政美氏による「「もう48連勤ですよ!?」「休日手当は払ってる」社員vs会社…アウト、セーフどっち？」を紹介しよう。
https://diamond.jp/articles/-/324342
・『退職が続いて人手不足になってしまった部署で、ベテラン社員2人と課長がその穴を埋めるべく休日返上で連勤して働くことに。「土日も休めず、働きづめだ」と文句を言うベテランに対し「求人しても応募がないのだから仕方ない。休日手当を払ってるんだから頑張れ」と会社は言うのだが……。 ＜甲社概要＞ 地方都市で機械製造と卸売業を営み、従業員数200名。管理課にはC課長の他10名のメンバーがいる。 ＜登場人物＞ A：管理課勤務の30歳。 B：Aの同僚で、専門学校時代からの友人でもある。管理課勤務。 C：管理課長。AとBの上司 D：総務部長。人事、給与計算に関する権限を持つ E：甲社の顧問社労士 ・退職者が続いて、他のメンバーへしわ寄せが……（AとBは地元の専門学校を卒業後、新卒採用で甲社に就職、機械オペレーターとして管理課に配属された。勤務時間は8時から19時の間で2交代制（労働時間8時間・休憩時間1時間）、変形労働制は運用しておらず、休日は日曜（甲社の法定休日）と他1日（法定外休日）の完全週休2日制だ。管理課の業務は製造機械のオペレーションの他、新商品の企画や商品管理も担当するなど多忙だが、残業や休日出勤はなく、有休も全部消化できるのでその点は働きやすい環境だった。 ところが今年1月末、新商品の企画や商品管理を主に担当していた30歳代の主任2名が急に自己都合で退職した。C課長は現メンバーの中で在籍期間が最も長いAとBを主任に格上げし、退職した2人の業務を引き継がせた。そしてAとBがこれまで担当していたオペレーション業務をメンバー全員でカバーするために毎日2時間の残業をするようになった。 2月上旬、D部長は中途採用の求人を出したが、応募者はゼロ。4月に新卒を6名採用したが、全員製造部門や技術部門に配属された。人員補充の目処（めど）が立たない状況の中、AとBを更に悲劇が襲った。新メンバーの加入がないことが分かった時点で仕事に嫌気が差した若手メンバー1名が、4月中旬で退職してしまったのだ。残った7人のメンバーで仕事を回す必要が生じ、困ったC課長はAとBのオペレーター業務を増やした。その結果2人は、出勤日はオペレーターとして働き、日曜や他の休日も商品管理データや商品企画書などの作成をするために会社で仕事をするハメに。2月から毎日残業している上に休みも取れなくなったAとBは、すっかり疲れ果ててしまった』、「新商品の企画や商品管理を主に担当していた30歳代の主任2名が急に自己都合で退職した。C課長は現メンバーの中で在籍期間が最も長いAとBを主任に格上げし、退職した2人の業務を引き継がせた。そしてAとBがこれまで担当していたオペレーション業務をメンバー全員でカバーするために毎日2時間の残業をするようになった」、「2月から毎日残業している上に休みも取れなくなったAとBは、すっかり疲れ果ててしまった」、なるほど。
・『明日の日曜日は2人で休んで、一緒にサウナへ行こう！ 5月下旬の土曜日。AとBはいつものように休憩室で並んて昼食を取っていた。先に食事を終えたAはBに話しかけた。 「明日は日曜かあ。今週もあっと言う間に終わりだな」 Bは不機嫌な声で返した。 「どうせ明日も仕事。俺達さ、4月10日から今日まで全然休みがない。他のメンバーは皆週休2日なのに不平等だ。もう疲れたーっ！」 「でも新しいメンバーが入る予定もなさそうだし、当分はこの状態かなあ……」 2人は深いため息をつき、沈黙した。その後、Aがある提案をした。 「いっそ明日2人で仕事を休まない？ 俺たちには休息が必要だよ」「いいね！ でもC課長に怒られないかな……」 「今日話せば絶対『ダメ』って言われるから、明日の朝連絡しよう。日曜って本来は休みなんだから、仕事なんてしなくてもいいんだよ」 「よし、決まり！ ところでA君、明日の予定は？」 「久しぶりに自宅近くのスーパー銭湯でまったりするよ。オートロウリュウのサウナが気持ちいいんだ。一緒に行こうぜ」 次の日の朝、AとBはそれぞれC課長に「今日は休みます」と連絡を入れ、スーパー銭湯の入り口で待ち合わせた。大浴場にゆっくり浸かりサウナで整った後、室内の食事処で生ビールのジョッキを片手に、会社やC課長の悪口を言い合って盛り上がった。すっかり酔いが回ったAは、大声で宣言した。 「明日出勤したら、C課長に『日曜ぐらい休ませろ！』って言ってやる。もし希望が通らなかったら、D部長に直訴だー！」』、「「今日話せば絶対『ダメ』って言われるから、明日の朝連絡しよう。日曜って本来は休みなんだから、仕事なんてしなくてもいいんだよ」、なかなか巧みな上司操縦術だ。
・『休日出勤すれば、その分手当が出るんだからいいじゃないか 月曜日。出勤したAとBは、そろってC課長から呼び出されて叱責された。 「君達そろって昨日休んだけど、遅れた仕事をどう取り戻すつもりだ！」 Aは言い返した。 「しかし課長、自分たちは1カ月半以上、全然休みナシですよ」 「それは私だって同じだ。だから君達には、休日出勤した分はちゃんと手当を払っているじゃないか。自分は管理職だから、休日に働いても手当はビタ一文出ない。君達がうらやましいよ」 「手当より、日曜休みを下さい。じゃないと身体が持ちません」 Aの反論にBも頷いた。しかしC課長は聞く耳を持たず、仕事が遅れることを気にして、文句を言うばかり。これ以上話してもムダだと思ったAとBは、その足で総務部のフロアに出向いた。） 総務部のD部長は、フロアの隅でE社労士と面談中だった。AとBはD部長を見つけてズカズカと近寄っていったので、2人に気付いたD部長はあわてて話を止めた。 「一体何の用だね？ 今Eさんと打ち合わせ中だから、話は後にしてくれ」 しかしAは構わず訴えた。 「休みがない会社なんて我慢できません。日曜日はもう、会社に来ませんから！」 そしてこれまでの経緯を勝手に話し始めた。D部長は再三話をさえぎろうとしたが、E社労士は「最後まで話を聞かせてほしい」と言った』、「D部長」が話し込んでいたのが、「E社労士」だったとはラッキーだ。
・『求人しても応募がないなら、休日出勤はやむを得ない？ AとBがいなくなると、D部長は頭を掻きながらE社労士に2人の失礼な態度を謝り、話を続けた。 「メンバーの補充が必要なのは承知しています。しかし求人を出しても応募がないし、新入社員も管理課に回せる人材がいません。A君とB君は課内で最もベテランなので、複数の業務を任せている状態です。だから当面は休日出勤が続くのもやむなしかと……」 「それは大変ですね。しかしこの場合、会社は最低でも法律通りの休みを取らせる必要があります」 ＜法律で定める労働時間と休日＞ ○ 使用者（事業主や管理者など）は原則として1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない（労働基準法32条） ○ 使用者は少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与える義務がある（労働基準法35条） D部長はE社労士に尋ねた。 「しかし、C課長は別として、A君とB君には日曜に出勤した場合は休日出勤手当、その他休日に出勤した場合は残業代（時間外手当）を支払っています。それでも休ませるんですか？」 参考：東京労働局「しっかりマスター労働基準法・割増賃金編」 「確かに法定休日や法定外休日に仕事をさせた場合、相応した手当の支払いが必要です。しかし手当を払えば休日数のカウントが消えるわけではなく、あくまでも法律で決められた休日数を与える義務があります」 「じゃあ、極端な話、当社の場合は4週間のうち24日間連続勤務にして、残りの4日間を休日にする扱いでもいいんですか？」 「原則は可能です。ただし連続出勤が続くとその分過労になりやすく、従業員の心と体の健康に支障が出る、業務中のケガが増えるなど、労災の原因になりかねません。会社は社員に対して安全配慮義務を負うので、それを踏まえると最低でも週1日は休むのがいいでしょう」 参考：労働契約法5条「労働者への安全配慮義務」 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする』、確かに「会社は社員に対して安全配慮義務を負う」。
・『管理職のC課長の長時間労働も、安全配慮義務の観点で問題 「安全配慮義務は管理職にも該当しますから、C課長の労働時間も把握し、長時間労働にならないよう配慮してください」 そしてE社労士は続けた。 「確認したいことがあるので、甲社の36協定届と管理課全員の出退勤記録、賃金台帳を見せてもらえますか？」 ＜時間外労働協定（36協定）とは＞ ○ 企業が労働者に対して、1日8時間、1週間に40時間以上の時間外労働及び休日労働をさせる場合は、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定を結び（「36協定」という）所轄の労働基準監督署に届け出る必要がある。（労働基準法36条） ○ 36協定を締結した場合でも、時間外労働や休日労働の上限時間はある。（ただし業種による例外あり） ・原則は月45時間、年360時間以内（休日労働を除く） ・ただし、事業所で上記未満の時間で締結した場合は、その内容になる ・特別条項付き36協定を締結した場合 +時間外労働は年720時間以内 +時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満など 他にも要件あり ○ 使用者と同じ立場であると認定される管理職は、36協定の適用外のため労働時間、休日の制限はなく、従って残業や休日出勤をしても時間外手当などの残業代や休日出勤手当は発生しない 参考：厚生労働省「時間外労働の上限規程・わかりやすい解説」 D部長が持参した書類等の確認を終えたE社労士は、次の点を指摘した。「まず36協定の内容ですが、管理業務については、時間外労働の延長時間が1日1時間・1カ月間で10時間・1年間で120時間。休日労働は月1回で9時から18時までで締結されています。しかしメンバーの2月以降の出退勤記録を確認すると、全員の勤務時間が連日8時から19時までで、1日2時間の残業。加えてAさんとBさんは4月に1日あたり8時間で法定休日と法定外休日をそれぞれ3日間ずつ働いています」 「協定届の記載と実態が違うっていうのはダメですか？」 「締結した内容以上の時間外労働や休日労働をさせると、法律違反です」 ・4月以降、残業が月60時間を超えると割増賃金率が50％に（さらにE社労士は続けた。 「賃金台帳も見せてもらいました。給与の計算は毎月末日締めですね？ メンバーの残業代（時間外手当）とAさんBさんの休日出勤分の割増賃金は、法定通り計算されています。ただし、4月以降の残業代について、月60時間を超えた分は割増賃金率が25％から50％に上がります。5月の出退勤記録ではAさんとBさんがこのケースに該当しますね」 参考：厚生労働省案内リーフレット D部長は困り顔で、どうしたらいいんだと呟いた。 「まずAさんとBさん、そしてC課長が日曜休日を取れるようにして、次にメンバー全員の残業時間を減らし、人手不足を解消する方法を検討しましょう」 ＜残業時間の削減と人手不足への対処方法の一例・甲社の場合＞ ○ 機械オペレーターの求人募集は継続するが、求人媒体の追加や変更も検討し早期採用につなげる。 ○ 人員補充について、新規採用だけではなく、他部署からの配置換え、派遣社員を受け入れる、退職した社員を再雇用するなども合わせて検討する。 ○ 休日出勤や残業を減らすには、業務内容と担当者の見直しを行う。新製品の開発など急を要さない業務は当面行わないなど業務の負担を軽くする等が考えられる。 E社労士と面談を終えたD部長は、翌日C課長と相談し、新メンバーが入るまで新製品の開発に係る業務をすべて中断するなど、A、B、C課長の業務負担を軽減し6月以降、日曜と隔週1日の休みを確保することにした。更に残業を減らすために管理業務全体の見直しを行い仕事の効率化を図る予定だ。そして新たに考えた求人方法とは……。 +D部長が考えた、新たな求人方法とは？（6月上旬の日曜日。AとBは再び一緒にスーパー銭湯の暖簾（のれん）をくぐった。受付で料金を払っていた時、ふとAは背後の壁に貼られていた手書きのポスターに目を止めた。そこには見慣れた文字で、こう書かれていた。 「機械オペレーター募集・年齢不問・一緒に楽しく働きませんか？ 詳しくは甲社サイトhttps://～ にアクセス」 それはD部長が書いた求人募集だった。どうやら、スーパー銭湯に来る客を狙っているようだ。 「部長もなかなかやるなーっ！」 Aは笑いをこらえながら、しばらくポスターを眺めていた。 ※本稿は実際の事例に基づいて構成していますが、プライバシー保護のため個人名は全て仮名とし、一部を脚色しています。ご了承ください』、「安全配慮義務は管理職にも該当」、確かにその通りだ。現場は、労働法規を軽視しがちだが、コンプライアンス重視の観点からも法令順守したいものだ。
第三に、6月27日付けダイヤモンド・オンラインが掲載した多摩大学特別招聘教授の真壁昭夫氏による「日本人の仕事満足度「わずか5％」で世界最低！賃上げの他に必要な改革とは？」を紹介しよう。
https://diamond.jp/articles/-/325135
・『最新の「グローバル就業環境調査」によると、日本人の「仕事満足度」はわずか5％で、世界最低だった。この要因はいったい、何か？ 他国の結果と比較もしながら、賃上げだけでは済まない、日本企業に必要な改革について考える』、興味深そうだ。
・『日本の「仕事満足度」は5％の衝撃 6月13日、米調査企業のギャラップは、最新の「グローバル就業環境調査」を公表した。それによると2022年、わが国で「仕事満足度」（ワークエンゲージメント）を感じる従業員の割合はわずか5％だった。調査対象の145カ国中、わが国はイタリアと並んで最低だ。 企業業績が拡大すると、一般的には給料は増える。給料が増える企業が多い国では、ワークエンゲージメントは上昇しやすい。また、職場環境についても、新しい商品を出すなど活気のある職場では、働いている人の満足度は高くなる。 反対に、経済が長期的に停滞し業績が伸び悩むと、賃金の下押し圧力も強まり満足感も得られにくい。だから、わが国の仕事満足度は低迷しやすいのだろう。 ただ、最近は、国を挙げて賃上げに取り組んでいる。また、従来の雇用の在り方を見直し、実力に応じた人事・報酬制度を導入する企業も目に付く。もちろん、先行きは楽観できないが、そうした企業の増加は、仕事に対する満足度ややりがいの向上に寄与することが期待できる』、「わが国で「仕事満足度」・・・を感じる従業員の割合はわずか5％だった。調査対象の145カ国中、わが国はイタリアと並んで最低だ」、「経済が長期的に停滞し業績が伸び悩むと、賃金の下押し圧力も強まり満足感も得られにくい。だから、わが国の仕事満足度は低迷しやすい」、なるほど。
・『世界のワークエンゲージメントの現状 ギャラップによると、22年は世界全体で仕事により高い満足を感じ、雇用、所得環境も改善したと感じる人が増えたという。09年は「仕事に満足感、やりがいがある」との回答率が12％だったのに対し、22年は23％だった。 一方、22年は、「仕事にやりがいを感じない」との回答も18％あった。「指示された業務のみこなし、熱意も持っていない」は59％と高い。「業務への疲労感、ストレスを感じる」との回答も44％あった。 雇用や所得に関して、「都市部や現在の居住地の周辺で、よい就業機会を見つけやすくなっている」との回答は、09年の29％から22年は53％に上昇した。その背景に、世界的に人手不足が深刻化していることがあるだろう。 また、10に分けられた地域ごとに見ると、22年はインドなど南アジア地域の従業員の満足度が最も高かった。インドでは、前年から7ポイント上昇し33％に達した。次いで、北米（米国とカナダ）は前年から2ポイント低下したが、31％が仕事に満足していると回答した。 反対に、満足度が最も低かったのは、欧州（13％）だ。第9位が中東および北アフリカ（15％）、第8位がわが国や中国を含む東アジア地域（17％）だった。いずれも、前年から横ばいだった。 全体の傾向として、経済成長率が高い国では、仕事への前向きな評価が高まりやすい。中国からの生産拠点のシフトなどによって投資が増えているインドや、利上げにもかかわらず労働市場が底堅く推移する米国が代表例だ。 業種別だと、IT先端分野で、より良い給与を手に入れ、やりがいを感じる人は増えているようだ。ただ、この分野では人工知能（AI）の利用増加などもあり、環境変化のスピードが加速している。そのため多忙やストレスを感じる従業員も増えている。それでも、転職機会の多さ、賃金増への期待は依然として強く、世界的に、前向きな気持ちで働こうとする人が増えている』、「満足度が最も低かったのは、欧州（13％）だ。第9位が中東および北アフリカ（15％）、第8位がわが国や中国を含む東アジア地域（17％）だった」、「東アジア地域」の低さには驚かされた。
・『低迷が続くわが国の仕事満足度 冒頭で紹介した通り、この調査において、わが国で日々の仕事に喜びや満足感を持つ人の割合はわずか5％と世界最低だった。その推移を見ると、リーマンショック後、小幅ながら仕事への満足度が高まった期間はあった。アベノミクスの好景気が背景にあっただろう。そして19年から22年までは5％で推移している。 東アジア諸国・地域の満足度を見ると、中国は前年から横ばいの18％だった。韓国は前年から1ポイント低下し、12％。台湾は11％（前年から1ポイント上昇）だった。台湾における上昇は、半導体産業の影響が大きいだろう。 また、わが国では「日々の業務に対するストレスを感じる」が42％（前年から1ポイント低下）だった。一方、「雇用、所得環境は良いか」の質問に対して、「はい」は25％で、前年から6ポイント低下した。 もちろんこの調査が全てというわけではないが、わが国の経済状況を踏まえても、「仕事満足度5％」という結果は、さまざまな示唆に富んでいる。世界的な傾向と比較した場合、わが国の雇用、所得環境の停滞は鮮明といえる。 背景にはいくつかの要因がある。大きいのは、1990年初頭の資産バブル崩壊だ。それ以降、わが国では株式や地価が下落した。個人の消費は減少し、経済全体で「羹（あつもの）に懲りてなますを吹く」とでもいうべき心理が高まった。成長期待の高い先端分野に進出するよりも、既存分野での事業運営を優先する企業が増えた。IT革命への遅れは深刻化した。 少子高齢化、人口減少も重なり、経済は縮小均衡した。資金調達や設備投資面で海外企業との競争に対応することも難しくなった。今なお、新卒一括採用、年功序列、終身雇用から成る雇用慣行を続ける企業も多い。その結果、わが国企業において、ワークエンゲージメントは低迷した』、「経済全体で「羹（あつもの）に懲りてなますを吹く」とでもいうべき心理が高まった。成長期待の高い先端分野に進出するよりも、既存分野での事業運営を優先する企業が増えた。IT革命への遅れは深刻化した。 少子高齢化、人口減少も重なり、経済は縮小均衡した。資金調達や設備投資面で海外企業との競争に対応することも難しくなった。今なお、新卒一括採用、年功序列、終身雇用から成る雇用慣行を続ける企業も多い。その結果、わが国企業において、ワークエンゲージメントは低迷」、その通りだ。
・『日本の経営トップに求められること 自力で航行する力を失った船が潮流に流されるかのように、わが国経済が米国や中国など大国の経済の展開に影響されるパターンが明らかに増えている。海外投資家が、日本株を「景気敏感株」とみなす傾向も強くなっている。 日本の再成長に不可欠なのは、企業経営者が、収益を獲得できる領域を拡大することだ。それには、成長期待の高い分野で専門知識を持つ人を増やすことも欠かせない。その上で、個々人がより能動的に事業に取り組み、成果や実力に応じて評価される組織風土を整備しなければならない。 変化の兆しは徐々に出始めている。まず、賃上げをする企業が徐々に増えている。日本経済の統計上、前年同月比で実質賃金が上昇するには至っていないものの、賃上げに対する経営トップの意識は高まっている。優秀な人材を獲得するには、より良い条件を示すことが避けて通れなくなってきたからだ。 賃上げをするためにも、自社の強みを見直し、成長期待の高い分野にリソースを振り分ける企業も増えている。この背景には、東京証券取引所が「低PBR企業」に対して、成長加速に向けた改革の策定と提示、コミットを求めたことが挙げられる。または、半導体分野で政府が支援策を強化した影響も大きい。 自社の向かうべき方向を明示し、個々人の新しい取り組みを積極的にサポートする――今後ますます、こうした企業経営の在り方が問われるだろう。納得できる戦略が提示された上で、内部にため込んだキャッシュあるいは低金利環境での借り入れを活用し、積極的に新規プロジェクトを実行する。日本の企業には、こうした経営風土の醸成が必要だ。 反対に、経営者の内向き志向が変わらないと、組織の士気は停滞し、持続的な収益の拡大は難しくなる。日本の経営トップは、世界最低の「仕事満足度5％」という大変残念な現実に、真摯（しんし）に向き合ってほしい』、「納得できる戦略が提示された上で、内部にため込んだキャッシュあるいは低金利環境での借り入れを活用し、積極的に新規プロジェクトを実行する。日本の企業には、こうした経営風土の醸成が必要だ。 反対に、経営者の内向き志向が変わらないと、組織の士気は停滞し、持続的な収益の拡大は難しくなる。日本の経営トップは、世界最低の「仕事満足度5％」という大変残念な現実に、真摯に向き合ってほしい」、同感である。
先ずは、本年5月16日付け東洋経済オンラインが掲載した経営コラムニストの横山 信弘氏による「たった1カ月で｢新入社員｣半分退職まさかの原因 ｢採用コスト｣は例年の5倍かけたのになぜ？」を紹介しよう。
https://toyokeizai.net/articles/-/671389
・『たった1カ月で新入社員の半分が辞めてしまうとは……。 たった1カ月で新入社員の半分が辞めてしまうとは……。 今回は、ある会社が「働きがい」のある職場を目指した結果、新入社員の半分が辞めてしまった事例を紹介する。 昨今、突如として「働きがい」という言葉を使って採用活動に励む会社が増えている。会社に興味を持ち応募する人が多くなるからだろう。しかし、気をつけたほうがいい。言葉を正しく理解していないと、採用の努力が無駄になることがある。 AI時代になり、ますます「働きがい」を誤解して使ってはならないと強く感じるようになった。特に採用活動の責任者、新入社員を引き受ける職場の責任者は、まだ働いていない若者を勘違いさせないためにも、この会社の失敗から学んでもらいたいと思う』、「昨今、突如として「働きがい」という言葉を使って採用活動に励む会社が増えている。会社に興味を持ち応募する人が多くなるからだろう。しかし、気をつけたほうがいい。言葉を正しく理解していないと、採用の努力が無駄になることがある」、確かにその通りだ。
・『新入社員の半分が1カ月で退職！大失敗の原因 新入社員8人のうち4人が、たった1カ月で辞めた会社がある。 なぜ、そんなことが起こったのか？背後には、将来の幹部候補を求める社長の強い要望があった。 通常は年間2～3人の採用をしていた。だが、社長の命令で例年の5倍の採用コストと1年間の入念な準備を経て、例年より多くの新卒を採用しようとした。 結果、8人の優秀な新入社員が入社した。当初、社長は手放しで喜んだ。入社したあと、採用した新入社員8人と食事をしたとき、「8人みんな優秀だ。1年間がんばったかいがあった」と誇らしげに語っていた。 しかし、そのうちの4人が1カ月も経たずに退職してしまったのだ。残った新入社員のうち、2人も辞めたいと考えているという。社長は激怒した。例年の5倍もの採用コストをかけてなぜ辞めてしまったのか。いったい何が原因でここまでの大失敗となったのだろうか？ 採用責任者は、新入社員が辞めた理由を調査するために、配属された職場の上長やベテラン社員にヒアリングを行った。 すると、どの職場でも見解は同じだった。 「今年の新入社員は、ストレス耐性が低い」 「やるべきことをやる前から、働きがいとか、心理的安全性とか、イチイチ言ってくる」 今回は、ある会社が「働きがい」のある職場を目指した結果、新入社員の半分が辞めてしまった事例を紹介する。 昨今、突如として「働きがい」という言葉を使って採用活動に励む会社が増えている。会社に興味を持ち応募する人が多くなるからだろう。しかし、気をつけたほうがいい。言葉を正しく理解していないと、採用の努力が無駄になることがある。 AI時代になり、ますます「働きがい」を誤解して使ってはならないと強く感じるようになった。特に採用活動の責任者、新入社員を引き受ける職場の責任者は、まだ働いていない若者を勘違いさせないためにも、この会社の失敗から学んでもらいたいと思う』、「通常は年間2～3人の採用をしていた。だが、社長の命令で例年の5倍の採用コストと1年間の入念な準備を経て、例年より多くの新卒を採用しようとした。 結果、8人の優秀な新入社員が入社した。当初、社長は手放しで喜んだ。入社したあと、採用した新入社員8人と食事をしたとき、「8人みんな優秀だ。1年間がんばったかいがあった」と誇らしげに語っていた。 しかし、そのうちの4人が1カ月も経たずに退職してしまったのだ。残った新入社員のうち、2人も辞めたいと考えているという。社長は激怒した」、急に「新入社員」を増員しても、指導体制などが伴っていなければ、「4人が1カ月も経たずに退職」というのも当然だ。
・『新入社員の半分が1カ月で退職！大失敗の原因 新入社員8人のうち4人が、たった1カ月で辞めた会社がある。 なぜ、そんなことが起こったのか？背後には、将来の幹部候補を求める社長の強い要望があった。 通常は年間2～3人の採用をしていた。だが、社長の命令で例年の5倍の採用コストと1年間の入念な準備を経て、例年より多くの新卒を採用しようとした。 結果、8人の優秀な新入社員が入社した。当初、社長は手放しで喜んだ。入社したあと、採用した新入社員8人と食事をしたとき、「8人みんな優秀だ。1年間がんばったかいがあった」と誇らしげに語っていた。 しかし、そのうちの4人が1カ月も経たずに退職してしまったのだ。残った新入社員のうち、2人も辞めたいと考えているという。社長は激怒した。例年の5倍もの採用コストをかけてなぜ辞めてしまったのか。いったい何が原因でここまでの大失敗となったのだろうか？ 採用責任者は、新入社員が辞めた理由を調査するために、配属された職場の上長やベテラン社員にヒアリングを行った。 すると、どの職場でも見解は同じだった。 「今年の新入社員は、ストレス耐性が低い」 「やるべきことをやる前から、働きがいとか、心理的安全性とか、イチイチ言ってくる」） どうやら現場で新入社員たちは、「弁が立つが、やることをやらない」とレッテルを貼られたようだった。 とりわけ採用責任者が着目したのは「働きがい」である。 辞めた4人のうち、ほとんど全員が「働きがいを感じられない」を口にしていた。 合同説明会から複数回の面接を経て入社するまで、「当社は働きがいのある会社」とアピールし続けた。社長も「働きがいのある会社に生まれ変わった」と事あるごとに繰り返していた。だからこそ、新入社員は裏切られたと感じたのかもしれない。 美味しいイチゴが使われたショートケーキだと言われたから買ったのに、肝心のイチゴがあまり美味しくなかった、ということなのだろう』、「辞めた4人のうち、ほとんど全員が「働きがいを感じられない」を口にしていた。 合同説明会から複数回の面接を経て入社するまで、「当社は働きがいのある会社」とアピールし続けた。社長も「働きがいのある会社に生まれ変わった」と事あるごとに繰り返していた。だからこそ、新入社員は裏切られたと感じたのかもしれない」、なるほど。
・『「働きがい」の誤解が新入社員の退職を招く 例年になく優秀だと謳われた新入社員たちは、なぜ1カ月もせずに半分も辞めてしまったのか。その原因は「働きがい」にあると考えた。 実は「働きがい」という言葉は、リスクが高い。 なぜなら言葉の意味を、多くの人が誤解しているからだ。これは昨今、同じように使われるようになった「心理的安全性」にも言えることだ。 本来の意味をわからずに使用すると、大きな認識のズレとなり、トラブルを招くことになる。 実際に、社長や採用責任者、新入社員の先輩や上司も含め、ヒアリングしてみたところ、「働きがい」の真の意味を理解しているとは言いがたい状況だった。 「働きがい」と似た言葉に「やりがい」という言葉がある。 「やりがい」とは、困難を乗り越えて成果を出し、同僚やお客様から感謝されてはじめて「やったかいがあった」と思えるものだ。 「今回のイベントの集客、大変だったけど、会場が満員になって大盛況だったな」「はい。最初はすごく苦労しましたが、やったかいがありました」 このように使うものだ。 一方、「働きがい」は「やりがい」よりも抽象度が高い。 先ほどの例文の受け答えで、「はい。最初はすごく苦労しましたが、働いたかいがありました」とは、通常使わない。「やる」と「働く」とでは、対象範囲が違いすぎるからだ。例文として書くとするなら、次のようになる。 「入社して5年経ったけど、どう？働きがいのある職場かな？」 「そうですね。入社して2年間は苦労の連続でしたが、どんなに大変なときも助けてくれる先輩がいますし、課長は厳しいですけど、おかげで随分と成長できましたし、働きがいのある職場だと思っています」 「働きがい」は、数年働いてからでないと味わえないものだと筆者は考えている。 今後、働きがいを感じることがますます難しくなる時代が到来する。その要因の一つとしてAIの進化が挙げられる。 まず、近年のデジタルシフトにより、単純な知的労働は徐々に人から仕事を奪っている。筆者のクライアント企業にもRPA（注）で人材不足の問題を解消した例はたくさんある。 イベント後のアンケート集計や、顧客の属性に合わせたフォローメール作成など、かつて新入社員に任せられていたような仕事は、このように高性能なシステムやロボットが担当するようになった』、「実は「働きがい」という言葉は、リスクが高い。 なぜなら言葉の意味を、多くの人が誤解しているからだ。これは昨今、同じように使われるようになった「心理的安全性」にも言えることだ。 本来の意味をわからずに使用すると、大きな認識のズレとなり、トラブルを招くことになる。 実際に、社長や採用責任者、新入社員の先輩や上司も含め、ヒアリングしてみたところ、「働きがい」の真の意味を理解しているとは言いがたい状況だった」、なるほど
（注）RPA：Robotic Process Automation、ロボットによる業務自動化（RPA Technologies）。
・『任せられる仕事は、お客様対応しか残っていない AIは、さらに難易度の高い仕事もこなす。 例えば顧客データベースからお客様の行動分析をし、今後の売り上げ予測まで瞬時に立てられるようになる。 「とりあえず、分析しておいて」と、上司から頼まれる仕事まで減っていくのだ。 分析結果の検証には経験が必要であるし、その結果から判断するには実績とセンスが求められる。新入社員どころか、経験の浅い社員に頼む仕事も奪われていく。 この会社でも、新入社員に任せられる仕事といったら、お客様対応しか残っていなかった。 「とりあえず、200社の担当者に電話して、このリサーチをお願い」 とりあえず、先日のイベントの来場者に連絡してアポイントをとって」 マーケティングオートメーションでお客様の動きをトレースして、当社商品に興味がありそうな動きをするお客様には、タイミングよく電話をかける。 お客様とのやり取りは音声認識機能で瞬時にテキスト化され、上長に報告される。自分で報告書を書く必要もないため、ひたすらお客様とのコミュニケーションに時間を費やす。 お客様の価値観は多様化しており、何が正解かはわからない時代だ。だからベテラン社員でさえつねに手探り。勝利の方程式などないものだから、試行錯誤の連続だ。 「新入社員は、何をやったらいいですか？と聞いてくるが、事務作業などないし、お客様対応といってもマニュアルなんかない」 これは、新入社員を受け入れた職場責任者の言葉だ。 「マニュアルを見せてくださいと言われたけど、マニュアルに書けるような作業は、だいたいRPAに任せている」 現場の責任者やベテラン社員は、口をそろえてこう言った。 「将来の幹部候補を雇うんだったら、もっとベテランを採用してほしい。私たちだって必死に勉強している。教えることなんてない」） 問題は、 ・社長をはじめとする採用責任者 ・新入社員をあずかる現場 ・新入社員 それぞれに「認識のズレ」があったことだ。 社長や採用の責任者は、本来の目的を見失い、「働きがい」という表現を優秀な新入社員を集めるためのエサのように使っていた。 いっぽう、現場で働く人たちは「働きがい」についてあまり関心がない。それよりもまず、やるべきことをやることが重要で、期待された成果を出すことに重きを置いている。 これは前述した通り、イチゴの美味しいショートケーキの例えに通じる。広告でイチゴの美味しいショートケーキをアピールしておきながら、現場で働く人たちはそのイチゴがそれほど美味しいという認識を持っていないのだ。この場合、お客様の期待とズレが生じる。 近年、働きがいや心理的安全性、エンゲージメント、ワークライフバランス、クオリティーオブライフといった新語がよく報道で使われる。 しかしこれらのワードに関心が高いのは、就職や転職活動を行っている人たち、そして経営者や役員に限られる。いっぽう現場の人たちは、意識している余裕がない。 劇的な環境変化に伴い、成果の出し方が変わっている。デジタル対応やリスキリングなど、身につけるべき知識やスキルが多すぎて、部下育成している場合ではない。 そんな状況で、 「入社したら、まるで働きがいを感じられないんですが」と新入社員に指摘されても、どうしたらいいかわからない。これが新入社員を受け入れる先輩たちの本音だろう。 ポイントは「Must」「Can」「Will」 それでは、どうしたらいいのか。 私は15年以上も前から、新入社員研修で一貫して言い続けているフレーズがある。それが、 1.Must やるべきこと 2.Can やれること 3.Will やりたいこと である。この順番が大事だ。 やるべきこと（マスト）をやり続けることで、やれること（キャン）が増え、やりたいこと（ウィル）が見つかる可能性がある、という話だ。 自分の先輩や上司でさえ先が読めない時代が到来している。だからこそ、新入社員はまずは厳しい現実を受け入れる必要がある。 給料をもらうということはプロフェッショナルになるということだ。ストレスがかかっても、やるべきことをやっていれば、やれることが増えてくるものだ。 そうすることで成果が出て、多くの人から感謝され、働きがいを感じるもの。現場に行ったら、やりたくないこと、苦手なことも任されるかもしれない。だが、それは誰でも一緒である。 サポートしていくから、しっかりとやっていこうと、採用活動の最中から丁寧に伝えるべきだ。きれいごとばかり言っていると、こんなはずじゃなかったと言い、辞めてしまう新入社員が続出してしまう。 繰り返すが、ポイントは「マスト（Must）」「キャン（Can）」「ウィル（Will）」。この順番である。 期待された成果を出さない限り、本当の意味の「働きがい」は感じられないのだから』、「「入社したら、まるで働きがいを感じられないんですが」と新入社員に指摘されても、どうしたらいいかわからない。これが新入社員を受け入れる先輩たちの本音だろう。 ポイントは「Must」「Can」「Will」 それでは、どうしたらいいのか。 私は15年以上も前から、新入社員研修で一貫して言い続けているフレーズがある。それが、 1.Must やるべきこと 2.Can やれること 3.Will やりたいこと である」、「やるべきこと（マスト）をやり続けることで、やれること（キャン）が増え、やりたいこと（ウィル）が見つかる可能性がある、という話だ。 自分の先輩や上司でさえ先が読めない時代が到来している。だからこそ、新入社員はまずは厳しい現実を受け入れる必要がある」、「給料をもらうということはプロフェッショナルになるということだ。ストレスがかかっても、やるべきことをやっていれば、やれることが増えてくるものだ。 そうすることで成果が出て、多くの人から感謝され、働きがいを感じるもの」、なるほど。
次に、6月13日付けダイヤモンド・オンラインが掲載した社会保険労務士の木村政美氏による「「もう48連勤ですよ!?」「休日手当は払ってる」社員vs会社…アウト、セーフどっち？」を紹介しよう。
https://diamond.jp/articles/-/324342
・『退職が続いて人手不足になってしまった部署で、ベテラン社員2人と課長がその穴を埋めるべく休日返上で連勤して働くことに。「土日も休めず、働きづめだ」と文句を言うベテランに対し「求人しても応募がないのだから仕方ない。休日手当を払ってるんだから頑張れ」と会社は言うのだが……。 ＜甲社概要＞ 地方都市で機械製造と卸売業を営み、従業員数200名。管理課にはC課長の他10名のメンバーがいる。 ＜登場人物＞ A：管理課勤務の30歳。 B：Aの同僚で、専門学校時代からの友人でもある。管理課勤務。 C：管理課長。AとBの上司 D：総務部長。人事、給与計算に関する権限を持つ E：甲社の顧問社労士 ・退職者が続いて、他のメンバーへしわ寄せが……（AとBは地元の専門学校を卒業後、新卒採用で甲社に就職、機械オペレーターとして管理課に配属された。勤務時間は8時から19時の間で2交代制（労働時間8時間・休憩時間1時間）、変形労働制は運用しておらず、休日は日曜（甲社の法定休日）と他1日（法定外休日）の完全週休2日制だ。管理課の業務は製造機械のオペレーションの他、新商品の企画や商品管理も担当するなど多忙だが、残業や休日出勤はなく、有休も全部消化できるのでその点は働きやすい環境だった。 ところが今年1月末、新商品の企画や商品管理を主に担当していた30歳代の主任2名が急に自己都合で退職した。C課長は現メンバーの中で在籍期間が最も長いAとBを主任に格上げし、退職した2人の業務を引き継がせた。そしてAとBがこれまで担当していたオペレーション業務をメンバー全員でカバーするために毎日2時間の残業をするようになった。 2月上旬、D部長は中途採用の求人を出したが、応募者はゼロ。4月に新卒を6名採用したが、全員製造部門や技術部門に配属された。人員補充の目処（めど）が立たない状況の中、AとBを更に悲劇が襲った。新メンバーの加入がないことが分かった時点で仕事に嫌気が差した若手メンバー1名が、4月中旬で退職してしまったのだ。残った7人のメンバーで仕事を回す必要が生じ、困ったC課長はAとBのオペレーター業務を増やした。その結果2人は、出勤日はオペレーターとして働き、日曜や他の休日も商品管理データや商品企画書などの作成をするために会社で仕事をするハメに。2月から毎日残業している上に休みも取れなくなったAとBは、すっかり疲れ果ててしまった』、「新商品の企画や商品管理を主に担当していた30歳代の主任2名が急に自己都合で退職した。C課長は現メンバーの中で在籍期間が最も長いAとBを主任に格上げし、退職した2人の業務を引き継がせた。そしてAとBがこれまで担当していたオペレーション業務をメンバー全員でカバーするために毎日2時間の残業をするようになった」、「2月から毎日残業している上に休みも取れなくなったAとBは、すっかり疲れ果ててしまった」、なるほど。
・『明日の日曜日は2人で休んで、一緒にサウナへ行こう！ 5月下旬の土曜日。AとBはいつものように休憩室で並んて昼食を取っていた。先に食事を終えたAはBに話しかけた。 「明日は日曜かあ。今週もあっと言う間に終わりだな」 Bは不機嫌な声で返した。 「どうせ明日も仕事。俺達さ、4月10日から今日まで全然休みがない。他のメンバーは皆週休2日なのに不平等だ。もう疲れたーっ！」 「でも新しいメンバーが入る予定もなさそうだし、当分はこの状態かなあ……」 2人は深いため息をつき、沈黙した。その後、Aがある提案をした。 「いっそ明日2人で仕事を休まない？ 俺たちには休息が必要だよ」「いいね！ でもC課長に怒られないかな……」 「今日話せば絶対『ダメ』って言われるから、明日の朝連絡しよう。日曜って本来は休みなんだから、仕事なんてしなくてもいいんだよ」 「よし、決まり！ ところでA君、明日の予定は？」 「久しぶりに自宅近くのスーパー銭湯でまったりするよ。オートロウリュウのサウナが気持ちいいんだ。一緒に行こうぜ」 次の日の朝、AとBはそれぞれC課長に「今日は休みます」と連絡を入れ、スーパー銭湯の入り口で待ち合わせた。大浴場にゆっくり浸かりサウナで整った後、室内の食事処で生ビールのジョッキを片手に、会社やC課長の悪口を言い合って盛り上がった。すっかり酔いが回ったAは、大声で宣言した。 「明日出勤したら、C課長に『日曜ぐらい休ませろ！』って言ってやる。もし希望が通らなかったら、D部長に直訴だー！」』、「「今日話せば絶対『ダメ』って言われるから、明日の朝連絡しよう。日曜って本来は休みなんだから、仕事なんてしなくてもいいんだよ」、なかなか巧みな上司操縦術だ。
・『休日出勤すれば、その分手当が出るんだからいいじゃないか 月曜日。出勤したAとBは、そろってC課長から呼び出されて叱責された。 「君達そろって昨日休んだけど、遅れた仕事をどう取り戻すつもりだ！」 Aは言い返した。 「しかし課長、自分たちは1カ月半以上、全然休みナシですよ」 「それは私だって同じだ。だから君達には、休日出勤した分はちゃんと手当を払っているじゃないか。自分は管理職だから、休日に働いても手当はビタ一文出ない。君達がうらやましいよ」 「手当より、日曜休みを下さい。じゃないと身体が持ちません」 Aの反論にBも頷いた。しかしC課長は聞く耳を持たず、仕事が遅れることを気にして、文句を言うばかり。これ以上話してもムダだと思ったAとBは、その足で総務部のフロアに出向いた。） 総務部のD部長は、フロアの隅でE社労士と面談中だった。AとBはD部長を見つけてズカズカと近寄っていったので、2人に気付いたD部長はあわてて話を止めた。 「一体何の用だね？ 今Eさんと打ち合わせ中だから、話は後にしてくれ」 しかしAは構わず訴えた。 「休みがない会社なんて我慢できません。日曜日はもう、会社に来ませんから！」 そしてこれまでの経緯を勝手に話し始めた。D部長は再三話をさえぎろうとしたが、E社労士は「最後まで話を聞かせてほしい」と言った』、「D部長」が話し込んでいたのが、「E社労士」だったとはラッキーだ。
・『求人しても応募がないなら、休日出勤はやむを得ない？ AとBがいなくなると、D部長は頭を掻きながらE社労士に2人の失礼な態度を謝り、話を続けた。 「メンバーの補充が必要なのは承知しています。しかし求人を出しても応募がないし、新入社員も管理課に回せる人材がいません。A君とB君は課内で最もベテランなので、複数の業務を任せている状態です。だから当面は休日出勤が続くのもやむなしかと……」 「それは大変ですね。しかしこの場合、会社は最低でも法律通りの休みを取らせる必要があります」 ＜法律で定める労働時間と休日＞ ○ 使用者（事業主や管理者など）は原則として1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない（労働基準法32条） ○ 使用者は少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与える義務がある（労働基準法35条） D部長はE社労士に尋ねた。 「しかし、C課長は別として、A君とB君には日曜に出勤した場合は休日出勤手当、その他休日に出勤した場合は残業代（時間外手当）を支払っています。それでも休ませるんですか？」 参考：東京労働局「しっかりマスター労働基準法・割増賃金編」 「確かに法定休日や法定外休日に仕事をさせた場合、相応した手当の支払いが必要です。しかし手当を払えば休日数のカウントが消えるわけではなく、あくまでも法律で決められた休日数を与える義務があります」 「じゃあ、極端な話、当社の場合は4週間のうち24日間連続勤務にして、残りの4日間を休日にする扱いでもいいんですか？」 「原則は可能です。ただし連続出勤が続くとその分過労になりやすく、従業員の心と体の健康に支障が出る、業務中のケガが増えるなど、労災の原因になりかねません。会社は社員に対して安全配慮義務を負うので、それを踏まえると最低でも週1日は休むのがいいでしょう」 参考：労働契約法5条「労働者への安全配慮義務」 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする』、確かに「会社は社員に対して安全配慮義務を負う」。
・『管理職のC課長の長時間労働も、安全配慮義務の観点で問題 「安全配慮義務は管理職にも該当しますから、C課長の労働時間も把握し、長時間労働にならないよう配慮してください」 そしてE社労士は続けた。 「確認したいことがあるので、甲社の36協定届と管理課全員の出退勤記録、賃金台帳を見せてもらえますか？」 ＜時間外労働協定（36協定）とは＞ ○ 企業が労働者に対して、1日8時間、1週間に40時間以上の時間外労働及び休日労働をさせる場合は、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定を結び（「36協定」という）所轄の労働基準監督署に届け出る必要がある。（労働基準法36条） ○ 36協定を締結した場合でも、時間外労働や休日労働の上限時間はある。（ただし業種による例外あり） ・原則は月45時間、年360時間以内（休日労働を除く） ・ただし、事業所で上記未満の時間で締結した場合は、その内容になる ・特別条項付き36協定を締結した場合 +時間外労働は年720時間以内 +時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満など 他にも要件あり ○ 使用者と同じ立場であると認定される管理職は、36協定の適用外のため労働時間、休日の制限はなく、従って残業や休日出勤をしても時間外手当などの残業代や休日出勤手当は発生しない 参考：厚生労働省「時間外労働の上限規程・わかりやすい解説」 D部長が持参した書類等の確認を終えたE社労士は、次の点を指摘した。「まず36協定の内容ですが、管理業務については、時間外労働の延長時間が1日1時間・1カ月間で10時間・1年間で120時間。休日労働は月1回で9時から18時までで締結されています。しかしメンバーの2月以降の出退勤記録を確認すると、全員の勤務時間が連日8時から19時までで、1日2時間の残業。加えてAさんとBさんは4月に1日あたり8時間で法定休日と法定外休日をそれぞれ3日間ずつ働いています」 「協定届の記載と実態が違うっていうのはダメですか？」 「締結した内容以上の時間外労働や休日労働をさせると、法律違反です」 ・4月以降、残業が月60時間を超えると割増賃金率が50％に（さらにE社労士は続けた。 「賃金台帳も見せてもらいました。給与の計算は毎月末日締めですね？ メンバーの残業代（時間外手当）とAさんBさんの休日出勤分の割増賃金は、法定通り計算されています。ただし、4月以降の残業代について、月60時間を超えた分は割増賃金率が25％から50％に上がります。5月の出退勤記録ではAさんとBさんがこのケースに該当しますね」 参考：厚生労働省案内リーフレット D部長は困り顔で、どうしたらいいんだと呟いた。 「まずAさんとBさん、そしてC課長が日曜休日を取れるようにして、次にメンバー全員の残業時間を減らし、人手不足を解消する方法を検討しましょう」 ＜残業時間の削減と人手不足への対処方法の一例・甲社の場合＞ ○ 機械オペレーターの求人募集は継続するが、求人媒体の追加や変更も検討し早期採用につなげる。 ○ 人員補充について、新規採用だけではなく、他部署からの配置換え、派遣社員を受け入れる、退職した社員を再雇用するなども合わせて検討する。 ○ 休日出勤や残業を減らすには、業務内容と担当者の見直しを行う。新製品の開発など急を要さない業務は当面行わないなど業務の負担を軽くする等が考えられる。 E社労士と面談を終えたD部長は、翌日C課長と相談し、新メンバーが入るまで新製品の開発に係る業務をすべて中断するなど、A、B、C課長の業務負担を軽減し6月以降、日曜と隔週1日の休みを確保することにした。更に残業を減らすために管理業務全体の見直しを行い仕事の効率化を図る予定だ。そして新たに考えた求人方法とは……。 +D部長が考えた、新たな求人方法とは？（6月上旬の日曜日。AとBは再び一緒にスーパー銭湯の暖簾（のれん）をくぐった。受付で料金を払っていた時、ふとAは背後の壁に貼られていた手書きのポスターに目を止めた。そこには見慣れた文字で、こう書かれていた。 「機械オペレーター募集・年齢不問・一緒に楽しく働きませんか？ 詳しくは甲社サイトhttps://～ にアクセス」 それはD部長が書いた求人募集だった。どうやら、スーパー銭湯に来る客を狙っているようだ。 「部長もなかなかやるなーっ！」 Aは笑いをこらえながら、しばらくポスターを眺めていた。 ※本稿は実際の事例に基づいて構成していますが、プライバシー保護のため個人名は全て仮名とし、一部を脚色しています。ご了承ください』、「安全配慮義務は管理職にも該当」、確かにその通りだ。現場は、労働法規を軽視しがちだが、コンプライアンス重視の観点からも法令順守したいものだ。
第三に、6月27日付けダイヤモンド・オンラインが掲載した多摩大学特別招聘教授の真壁昭夫氏による「日本人の仕事満足度「わずか5％」で世界最低！賃上げの他に必要な改革とは？」を紹介しよう。
https://diamond.jp/articles/-/325135
・『最新の「グローバル就業環境調査」によると、日本人の「仕事満足度」はわずか5％で、世界最低だった。この要因はいったい、何か？ 他国の結果と比較もしながら、賃上げだけでは済まない、日本企業に必要な改革について考える』、興味深そうだ。
・『日本の「仕事満足度」は5％の衝撃 6月13日、米調査企業のギャラップは、最新の「グローバル就業環境調査」を公表した。それによると2022年、わが国で「仕事満足度」（ワークエンゲージメント）を感じる従業員の割合はわずか5％だった。調査対象の145カ国中、わが国はイタリアと並んで最低だ。 企業業績が拡大すると、一般的には給料は増える。給料が増える企業が多い国では、ワークエンゲージメントは上昇しやすい。また、職場環境についても、新しい商品を出すなど活気のある職場では、働いている人の満足度は高くなる。 反対に、経済が長期的に停滞し業績が伸び悩むと、賃金の下押し圧力も強まり満足感も得られにくい。だから、わが国の仕事満足度は低迷しやすいのだろう。 ただ、最近は、国を挙げて賃上げに取り組んでいる。また、従来の雇用の在り方を見直し、実力に応じた人事・報酬制度を導入する企業も目に付く。もちろん、先行きは楽観できないが、そうした企業の増加は、仕事に対する満足度ややりがいの向上に寄与することが期待できる』、「わが国で「仕事満足度」・・・を感じる従業員の割合はわずか5％だった。調査対象の145カ国中、わが国はイタリアと並んで最低だ」、「経済が長期的に停滞し業績が伸び悩むと、賃金の下押し圧力も強まり満足感も得られにくい。だから、わが国の仕事満足度は低迷しやすい」、なるほど。
・『世界のワークエンゲージメントの現状 ギャラップによると、22年は世界全体で仕事により高い満足を感じ、雇用、所得環境も改善したと感じる人が増えたという。09年は「仕事に満足感、やりがいがある」との回答率が12％だったのに対し、22年は23％だった。 一方、22年は、「仕事にやりがいを感じない」との回答も18％あった。「指示された業務のみこなし、熱意も持っていない」は59％と高い。「業務への疲労感、ストレスを感じる」との回答も44％あった。 雇用や所得に関して、「都市部や現在の居住地の周辺で、よい就業機会を見つけやすくなっている」との回答は、09年の29％から22年は53％に上昇した。その背景に、世界的に人手不足が深刻化していることがあるだろう。 また、10に分けられた地域ごとに見ると、22年はインドなど南アジア地域の従業員の満足度が最も高かった。インドでは、前年から7ポイント上昇し33％に達した。次いで、北米（米国とカナダ）は前年から2ポイント低下したが、31％が仕事に満足していると回答した。 反対に、満足度が最も低かったのは、欧州（13％）だ。第9位が中東および北アフリカ（15％）、第8位がわが国や中国を含む東アジア地域（17％）だった。いずれも、前年から横ばいだった。 全体の傾向として、経済成長率が高い国では、仕事への前向きな評価が高まりやすい。中国からの生産拠点のシフトなどによって投資が増えているインドや、利上げにもかかわらず労働市場が底堅く推移する米国が代表例だ。 業種別だと、IT先端分野で、より良い給与を手に入れ、やりがいを感じる人は増えているようだ。ただ、この分野では人工知能（AI）の利用増加などもあり、環境変化のスピードが加速している。そのため多忙やストレスを感じる従業員も増えている。それでも、転職機会の多さ、賃金増への期待は依然として強く、世界的に、前向きな気持ちで働こうとする人が増えている』、「満足度が最も低かったのは、欧州（13％）だ。第9位が中東および北アフリカ（15％）、第8位がわが国や中国を含む東アジア地域（17％）だった」、「東アジア地域」の低さには驚かされた。
・『低迷が続くわが国の仕事満足度 冒頭で紹介した通り、この調査において、わが国で日々の仕事に喜びや満足感を持つ人の割合はわずか5％と世界最低だった。その推移を見ると、リーマンショック後、小幅ながら仕事への満足度が高まった期間はあった。アベノミクスの好景気が背景にあっただろう。そして19年から22年までは5％で推移している。 東アジア諸国・地域の満足度を見ると、中国は前年から横ばいの18％だった。韓国は前年から1ポイント低下し、12％。台湾は11％（前年から1ポイント上昇）だった。台湾における上昇は、半導体産業の影響が大きいだろう。 また、わが国では「日々の業務に対するストレスを感じる」が42％（前年から1ポイント低下）だった。一方、「雇用、所得環境は良いか」の質問に対して、「はい」は25％で、前年から6ポイント低下した。 もちろんこの調査が全てというわけではないが、わが国の経済状況を踏まえても、「仕事満足度5％」という結果は、さまざまな示唆に富んでいる。世界的な傾向と比較した場合、わが国の雇用、所得環境の停滞は鮮明といえる。 背景にはいくつかの要因がある。大きいのは、1990年初頭の資産バブル崩壊だ。それ以降、わが国では株式や地価が下落した。個人の消費は減少し、経済全体で「羹（あつもの）に懲りてなますを吹く」とでもいうべき心理が高まった。成長期待の高い先端分野に進出するよりも、既存分野での事業運営を優先する企業が増えた。IT革命への遅れは深刻化した。 少子高齢化、人口減少も重なり、経済は縮小均衡した。資金調達や設備投資面で海外企業との競争に対応することも難しくなった。今なお、新卒一括採用、年功序列、終身雇用から成る雇用慣行を続ける企業も多い。その結果、わが国企業において、ワークエンゲージメントは低迷した』、「経済全体で「羹（あつもの）に懲りてなますを吹く」とでもいうべき心理が高まった。成長期待の高い先端分野に進出するよりも、既存分野での事業運営を優先する企業が増えた。IT革命への遅れは深刻化した。 少子高齢化、人口減少も重なり、経済は縮小均衡した。資金調達や設備投資面で海外企業との競争に対応することも難しくなった。今なお、新卒一括採用、年功序列、終身雇用から成る雇用慣行を続ける企業も多い。その結果、わが国企業において、ワークエンゲージメントは低迷」、その通りだ。
・『日本の経営トップに求められること 自力で航行する力を失った船が潮流に流されるかのように、わが国経済が米国や中国など大国の経済の展開に影響されるパターンが明らかに増えている。海外投資家が、日本株を「景気敏感株」とみなす傾向も強くなっている。 日本の再成長に不可欠なのは、企業経営者が、収益を獲得できる領域を拡大することだ。それには、成長期待の高い分野で専門知識を持つ人を増やすことも欠かせない。その上で、個々人がより能動的に事業に取り組み、成果や実力に応じて評価される組織風土を整備しなければならない。 変化の兆しは徐々に出始めている。まず、賃上げをする企業が徐々に増えている。日本経済の統計上、前年同月比で実質賃金が上昇するには至っていないものの、賃上げに対する経営トップの意識は高まっている。優秀な人材を獲得するには、より良い条件を示すことが避けて通れなくなってきたからだ。 賃上げをするためにも、自社の強みを見直し、成長期待の高い分野にリソースを振り分ける企業も増えている。この背景には、東京証券取引所が「低PBR企業」に対して、成長加速に向けた改革の策定と提示、コミットを求めたことが挙げられる。または、半導体分野で政府が支援策を強化した影響も大きい。 自社の向かうべき方向を明示し、個々人の新しい取り組みを積極的にサポートする――今後ますます、こうした企業経営の在り方が問われるだろう。納得できる戦略が提示された上で、内部にため込んだキャッシュあるいは低金利環境での借り入れを活用し、積極的に新規プロジェクトを実行する。日本の企業には、こうした経営風土の醸成が必要だ。 反対に、経営者の内向き志向が変わらないと、組織の士気は停滞し、持続的な収益の拡大は難しくなる。日本の経営トップは、世界最低の「仕事満足度5％」という大変残念な現実に、真摯（しんし）に向き合ってほしい』、「納得できる戦略が提示された上で、内部にため込んだキャッシュあるいは低金利環境での借り入れを活用し、積極的に新規プロジェクトを実行する。日本の企業には、こうした経営風土の醸成が必要だ。 反対に、経営者の内向き志向が変わらないと、組織の士気は停滞し、持続的な収益の拡大は難しくなる。日本の経営トップは、世界最低の「仕事満足度5％」という大変残念な現実に、真摯に向き合ってほしい」、同感である。
タグ：横山 信弘氏による「たった1カ月で｢新入社員｣半分退職まさかの原因 ｢採用コスト｣は例年の5倍かけたのになぜ？」 東洋経済オンライン 「納得できる戦略が提示された上で、内部にため込んだキャッシュあるいは低金利環境での借り入れを活用し、積極的に新規プロジェクトを実行する。日本の企業には、こうした経営風土の醸成が必要だ。 反対に、経営者の内向き志向が変わらないと、組織の士気は停滞し、持続的な収益の拡大は難しくなる。日本の経営トップは、世界最低の「仕事満足度5％」という大変残念な現実に、真摯に向き合ってほしい」、同感である。 「経済全体で「羹（あつもの）に懲りてなますを吹く」とでもいうべき心理が高まった。成長期待の高い先端分野に進出するよりも、既存分野での事業運営を優先する企業が増えた。IT革命への遅れは深刻化した。 少子高齢化、人口減少も重なり、経済は縮小均衡した。資金調達や設備投資面で海外企業との競争に対応することも難しくなった。今なお、新卒一括採用、年功序列、終身雇用から成る雇用慣行を続ける企業も多い。その結果、わが国企業において、ワークエンゲージメントは低迷」、その通りだ。 「満足度が最も低かったのは、欧州（13％）だ。第9位が中東および北アフリカ（15％）、第8位がわが国や中国を含む東アジア地域（17％）だった」、「東アジア地域」の低さには驚かされた。 「わが国で「仕事満足度」・・・を感じる従業員の割合はわずか5％だった。調査対象の145カ国中、わが国はイタリアと並んで最低だ」、「経済が長期的に停滞し業績が伸び悩むと、賃金の下押し圧力も強まり満足感も得られにくい。だから、わが国の仕事満足度は低迷しやすい」、なるほど。 真壁昭夫氏による「日本人の仕事満足度「わずか5％」で世界最低！賃上げの他に必要な改革とは？」 「安全配慮義務は管理職にも該当」、確かにその通りだ。現場は、労働法規を軽視しがちだが、コンプライアンス重視の観点からも法令順守したいものだ。 確かに「会社は社員に対して安全配慮義務を負う」。 「D部長」が話し込んでいたのが、「E社労士」だったとはラッキーだ。 「「今日話せば絶対『ダメ』って言われるから、明日の朝連絡しよう。日曜って本来は休みなんだから、仕事なんてしなくてもいいんだよ」、なかなか巧みな上司操縦術だ。 「新商品の企画や商品管理を主に担当していた30歳代の主任2名が急に自己都合で退職した。C課長は現メンバーの中で在籍期間が最も長いAとBを主任に格上げし、退職した2人の業務を引き継がせた。そしてAとBがこれまで担当していたオペレーション業務をメンバー全員でカバーするために毎日2時間の残業をするようになった」、「2月から毎日残業している上に休みも取れなくなったAとBは、すっかり疲れ果ててしまった」、なるほど。 木村政美氏による「「もう48連勤ですよ!?」「休日手当は払ってる」社員vs会社…アウト、セーフどっち？」 ダイヤモンド・オンライン 「やるべきこと（マスト）をやり続けることで、やれること（キャン）が増え、やりたいこと（ウィル）が見つかる可能性がある、という話だ。 自分の先輩や上司でさえ先が読めない時代が到来している。だからこそ、新入社員はまずは厳しい現実を受け入れる必要がある」、「給料をもらうということはプロフェッショナルになるということだ。ストレスがかかっても、やるべきことをやっていれば、やれることが増えてくるものだ。 そうすることで成果が出て、多くの人から感謝され、働きがいを感じるもの」、なるほど。 「「入社したら、まるで働きがいを感じられないんですが」と新入社員に指摘されても、どうしたらいいかわからない。これが新入社員を受け入れる先輩たちの本音だろう。 ポイントは「Must」「Can」「Will」 それでは、どうしたらいいのか。 私は15年以上も前から、新入社員研修で一貫して言い続けているフレーズがある。それが、 1.Must やるべきこと 2.Can やれること 3.Will やりたいこと である」、 （RPA Technologies） 「実は「働きがい」という言葉は、リスクが高い。 なぜなら言葉の意味を、多くの人が誤解しているからだ。これは昨今、同じように使われるようになった「心理的安全性」にも言えることだ。 本来の意味をわからずに使用すると、大きな認識のズレとなり、トラブルを招くことになる。 実際に、社長や採用責任者、新入社員の先輩や上司も含め、ヒアリングしてみたところ、「働きがい」の真の意味を理解しているとは言いがたい状況だった」、なるほど （注）RPA：Robotic Process Automation、ロボットによる業務自動化 「辞めた4人のうち、ほとんど全員が「働きがいを感じられない」を口にしていた。 合同説明会から複数回の面接を経て入社するまで、「当社は働きがいのある会社」とアピールし続けた。社長も「働きがいのある会社に生まれ変わった」と事あるごとに繰り返していた。だからこそ、新入社員は裏切られたと感じたのかもしれない」、なるほど。 急に「新入社員」を増員しても、指導体制などが伴っていなければ、「4人が1カ月も経たずに退職」というのも当然だ。 「昨今、突如として「働きがい」という言葉を使って採用活動に励む会社が増えている。会社に興味を持ち応募する人が多くなるからだろう。しかし、気をつけたほうがいい。言葉を正しく理解していないと、採用の努力が無駄になることがある」、確かにその通りだ。 （その40）（たった1カ月で｢新入社員｣半分退職まさかの原因 ｢採用コスト｣は例年の5倍かけたのになぜ？、「もう48連勤ですよ!?」「休日手当は払ってる」社員vs会社…アウト、セーフどっち？、日本人の仕事満足度「わずか5％」で世界最低！賃上げの他に必要な改革とは？） 働き方改革
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