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労働(その2)(ゆとり世代の転職が絶えない「本当の理由」 「自分らしいキャリア」を社会が煽っている、JR東労組「3万人脱退」で問われる労組の意義 JR労組の脱退問題続報 「無所属」が大量発生、関連会社渡り歩いた「リストラ請負人」の末路 「自分は大丈夫」とのその自信 根拠ない自己暗示の賜物では?) [経済]

労働については、昨年2月22日に取上げたままだった。久しぶりの今日は、(その2)(ゆとり世代の転職が絶えない「本当の理由」 「自分らしいキャリア」を社会が煽っている、JR東労組「3万人脱退」で問われる労組の意義 JR労組の脱退問題続報 「無所属」が大量発生、関連会社渡り歩いた「リストラ請負人」の末路 「自分は大丈夫」とのその自信 根拠ない自己暗示の賜物では?)である。

先ずは、教育社会学者の福島 創太氏が昨年11月10日付け東洋経済オンラインに寄稿した「ゆとり世代の転職が絶えない「本当の理由」 「自分らしいキャリア」を社会が煽っている」を紹介しよう。
https://toyokeizai.net/articles/-/196235
・『日本で1年間に何人が転職を経験しているかご存じだろうか。総務省統計局の「労働力調査」によると、2016年の転職者は306万人。2008年のリーマンショック以降、転職者数は減少傾向にあったが、7年ぶりに300万人を超えた』、2017年は311万人と増加したが、2007,2008年には340万人いたのに比べるとそれほど多くはない。
・『転職市場の主役はアラサー世代  年齢別に見ると、25~34歳が77万人と最も多く、転職者全体の4分の1を占める。 昨今は35歳以上の転職者が増加していると言われるが、35~44歳の就業者全体に占める転職者の割合はここ5年間で大きな変化はなく、25~34歳は約7%、35~44歳は約4%だ。 転職市場における30代前後、いわゆるゆとり世代の存在感が依然として大きいことが統計から読み取れる。さらに別の調査からは、ここ20年でアラサーの転職がより一般化している実態が見えてくる。 1997年に労働省(現・厚生労働省)が実施した「若年者就業実態調査(対象は30歳未満の労働者)」では、「初めて勤務した会社で現在勤務していない」と回答したのが28.2%だったのに対し、2013年の厚労省による「若年者雇用実態調査(対象は15~34歳の労働者)」では、対象者の約半数(47.3%)が、勤務していないと答えている。2つの調査の回答を25~29歳に限定しても、1997年調査では同34%であったのに対し、2013年調査では同45%となっている。 若年層の転職が増えている背景に、非正規雇用者の増加があるのはよく知られたことだろう。「一般的に不安定で離職や転職が多くなる非正規雇用者の増加が、見かけ上の労働市場の流動化を促している面がある」と教育社会学者の中澤渉は指摘している。ただ、非正規雇用の増加だけがその理由ではない。リクルートワークス研究所が実施している「ワーキングパーソン調査」によれば、正規雇用の若者に関しても転職者は増加している』、「非正規雇用者の増加が、見かけ上の労働市場の流動化を促している面がある」というのは、その通りだが、その他要因の寄与の度合いはどの程度なのだろう。
・『若者は我慢が苦手だから転職するのか?  転職者へのインタビューで彼らに転職理由を聞くと、彼らはよく「自分らしいキャリア」という言葉で説明する。「自分がやりたい仕事」「自分の個性が発揮できる仕事」「自分ならではの仕事」を重視する姿勢が見て取れる。そうした若者に対し年配社員たちは、「下積みの時期やトレーニングがあってこそ、大きな実績や成果を出せる」という考えの下、転職していく部下を「わがまま」で「自分勝手」と思うケースが少なくない。 今の若者が昔より転職するようになったのは、本当に「我慢が苦手だから」「移り気だから」「やりたいこと探しが好きだから」なのだろうか。より広い視野で「若者の転職」をとらえると、違う理由も見えてくる。それは「転職しようという意思が芽生えやすい社会構造に変化したから」という理由だ。 転職市場に影響を与えた社会構造の変化とは、「少子高齢化社会の到来」と「企業間競争のグローバル化」である。この2つの変化がなぜ若年転職者の増加につながるのか、説明していこう。 まず少子高齢化はそのまま、労働年齢人口の減少を意味する。国が経済成長を掲げる中で、それを担う人材が減少しているのは致命傷といえる。少ない人数でも成長を維持できるよう、1人ひとりの人材ができるだけ早い段階から戦力として育つことを社会が求めることは非常に理にかなっている。 次に、企業間競争のグローバル化は企業の経営環境を厳しくし、人材への投資余力を奪っている。これにより企業が人材を長期に雇用すること、さらには就職したあとちゃんと一人前になるまでの育成の機会を提供することが難しくなった。 そして、こうした社会構造の変化により、できるだけ早く自立し、入社した会社の支援を受けることなく、自らキャリアを作り上げていける人材が求められることとなった。 自立したキャリアを実現するべく、彼らが受けるキャリア教育や就職活動も変化していった。「自分探しを前提とした“就職活動”」と「やりたいことを聞かれ続ける“キャリア教育”」の誕生だ。 就職活動で学生が企業に提出するエントリーシート(ES)は平均で25枚前後、多い人は100枚近くに上る。ESでは「志望動機」と「自己PR」の欄が設けられているため、自分がやりたいことや強みを各社の理念や事業内容に合わせて表現する必要がある。こうした「自己分析」というプロセスは、就職活動ではもはや当たり前となっているが、自己分析が行われだしたのはここ20年くらいのことだ。 それ以前はどのように就職活動がなされていたかというと、学歴、大学歴、あるいは研究室、さらにいえば家族などの縁故を基準とした採用と選考である。企業への就職を目指す学生すべてに、求人企業すべての情報が届くわけではなく、クローズドな状況でやりとりが行われてきた。インターネットの発達などにより今では就職の門戸が開かれた代わりに、自己分析など学生への要求も高度化しているのかもしれない』、「自分探しを前提とした“就職活動”」が今や流行だが、就活時点で自分のことをどれだけ分かっているのか、さらに自分自体も変わてゆくのを考えると、いささか疑問に感じる。
・『就活に合わせキャリア教育にも変化  そして、こうした就職活動の変化と呼応する形で発展してきたのがキャリア教育である。昨今、小学校に至るまでキャリア教育の弱年齢化が著しい。端緒は1998年の中学校学習指導要領の改訂で、職場見学や職場体験が学校行事として導入され始めた。1999年の中央教育審議会の答申には文部省(当時)関連の政策文書に初めて「キャリア教育」という用語が使用された。 そして、ゆとり教育において「総合的な学習の時間」が導入されたのに伴い、キャリア教育はどんどん広がっていった。さらに2011年の文部科学省の中央教育審議会の答申で、キャリア教育を通して身に付けさせるべき能力として「キャリアプランニング力」(自分のキャリアを自ら形成する力)が掲げられた。 20~30代前半のビジネスマンは程度の差こそあれこうしたキャリア教育と就職活動を乗り越えてきた。彼らにとってキャリアとは「やりたいこと」や「自分らしさ」を土台にして描くものなのだ。そして、彼らが社会によって誘導された「自分らしいキャリア」を求めた結果、転職者が増えているのが実情なのだ』、転職者が増えることはやむを得ないとしても、いつまでも「自分探し」に追われ、腰を落ち着けられない若者が増えることは問題もあるようだ。

次に、5月8日付け東洋経済オンライン「JR東労組「3万人脱退」で問われる労組の意義 JR労組の脱退問題続報、「無所属」が大量発生」を紹介しよう。
https://toyokeizai.net/articles/-/219323
・『JR東日本(東日本旅客鉄道)の最大労働組合「東日本旅客鉄道労働組合」(以下、東労組)からの組合員の大量脱退が止まらない。4月末では3万人を超えたようだ。 会社側によれば、4月1日までの脱退者数は約2万8700人だった。その後の1カ月間で脱退の動きは落ち着きつつあるものの、2月1日時点で組合員が約4万6800人もいたことを考えると、依然として異常事態が続いている。同時に、約3万人の組合脱退者は今後、どういう選択をするのか、あらためて労組のあり方が問われている』、約4万6800人もいた組合員が、約3万人も脱退するとは、東労組は一体、どうなっているのだろう。
・『春闘の戦術行使に「お詫びと反省」  大量脱退のきっかけとなったのは、今年2月19日の東労組によるスト権行使の予告だった。その後、ストは回避され、春闘も妥結したが、脱退者は増え続けた。突然のスト権行使予告に対し、政府が「東労組には革マル派(日本革命的共産主義者同盟革命的マルクス主義派)が浸透している」との答弁書を出したことも大きく影響した。 東労組は4月6日に臨時中央執行委員会を開催し、中央執行委員長らの執行権停止などを決議、新体制へ向けて動きだした。12ある地方本部のうち東京、八王子、水戸の3つの地方本部から反発の動きがあったが、12日には「職場の声を尊重し(中略)新たなJR東労組を創りあげよう」をスローガンに第35回臨時大会を開催した。 前回、4月10日に東洋経済オンラインが報じたのはここまでの経緯だ(JR東労組、組合員2.8万人「大量脱退」の衝撃)。そして12日に開かれた臨時大会では、3月6日に東京・八王子・水戸の3地方本部が各労働委員会に申し立てていた会社側の不当労働行為(組合脱退強要)の告発を゛いったん”取り下げること、春闘で大量脱退を招いた闘争本部(執行部)の14名を対象に「制裁審査委員会」を設置することなどが決められた。大会後、東労組のホームページには春闘の戦術行使についてのお詫びと反省が載せられ、同時に「脱退を余儀なくされた皆さん、JR東労組への再結集を強く呼び掛けます」とした。 東労組の新体制は、6月に予定されている定期大会で確立される見通しだが、東労組関係者によれば「もともと予定していた会場での開催は難しい状況だ。組合員の大量脱退が影響し、開催費用などを見直し、会場も変更して実施することになりそうだ」という』、政府にここぞとばかりに東労組叩きをさせるスキを与えた執行部の責任は重大だ。東労組が執行部を入れ替え、お詫びと反省をしても、脱退者は戻るのだろうか。
・『一方、会社側は、4月末に期限が迫っていた36協定(労働基準法36条に基づく、時間外・休日労働に関する協定)の締結に追われた。 会社は従業員を法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて労働させる場合や、休日出勤をさせる場合には、あらかじめ労組と36協定を結び、労働基準監督署に届け出なければならない。JR東日本では36協定の失効が4月末に迫っていた。つまり、新たな協定を結ばなければ、多くの従業員の休日出勤などが不可能になり、鉄道運行に支障を来す可能性があった。 JR東日本には、従業員数名から数百名まで大小約650もの事業所があるが、36協定は各事業所ごとにその代表者と締結する。これまでは、ほとんどの事業所で過半数を占めていた東労組が代表者となっていた。だが、組合員の大量脱退で過半数に満たない事業所が大半を占めることになった』、36協定は確かに悩ましい問題だろう。
・『「社友会」を通じて36協定締結  過半数の労組がない事業所では、投票によって代表者を決めなければいけない。東労組関係者によると、会社側は脱退者の受け皿として「社友会」という親睦団体を設立、脱退者が多い事業所では社友会が過半数の代表者になり締結を進めてきたという。ただ、会社側は「社友会は本社・支社など事業所ごとに自然発生的にできたもの」と関与は否定している。 結果的に4月25日、すべての事業所で36協定は締結された。会社側にしてみれば滑り込みセーフ、逆に副産物もあった。東労組が圧倒的多数だったここ数年は、36協定を3カ月ごと、あるいは半年ごとに締結してきた。東労組からすれば、それが会社側との話し合いの契機でもあった。しかし「今回はすべて期間は1年になった」(会社側)。東労組による「36闘争」で現場が振り回されるようなことはなくなったわけだ。 今後の焦点は、東労組を脱退した3万人の動きだ。脱退者の間では「これで高い組合費を払わなくて済む」「勉強会やデモなどに振り回されなくなったので、よかった」という声が大勢を占める。が、一方で「今後は何か問題が起こったら誰が守ってくれるのか、今のままでいいのか」と心配する声もある。 社友会はあくまで親睦団体で労組ではない。しかも、脱退者のうち社友会に参加した社員は半分にも満たない。「ほんの一握り」(会社側)という。つまり1万5000人を上回る社員は、いわば「無所属」の状態だ。 今後、社友会が新しい労組を設立するのではないか、という憶測も流れているが、その動きはなさそうだ。 組合員が減ったとはいえ依然JR東日本の最大労組である東労組は再結集を呼びかけ、新体制の下で巻き返しを図る動きだ。新体制では「労使共同宣言」を再締結する方向ともいわれる。 また、JR東海とJR西日本の最大労組が所属するJR連合系のジェイアール・イーストユニオン、東日本ユニオン、国労東日本など、ほかの労組(JR東日本には大小合わせると8労組ある)も組合員獲得を狙っている』、「JR東日本には大小合わせると8労組ある」というのには驚かされた。
・『「無所属」が心地良い?  しかし、東労組を脱退した約3万人の従業員は、当面現状のまま、どの労組にも属さないという選択をする可能性が大きい。 厚生労働省の労働組合基礎調査によれば、労組の組織率は年々下がり続け、2017年調査では17.1%(推定組織率)と2割もないというのが現状(1949年は55.8%)。 「労組がないほうが施策を進めるにもスムーズ」という労組不要論も含め、労組に対する考え方が時代とともに変わってきたことは否めない。 だが、大企業になればなるほど、現場で起こっているさまざまな問題を、会社側がすべて把握することは難しくなる。労組から指摘され改善されることも多い。さらに、就労条件・環境の改悪が行われた場合、会社側と団体交渉できるのは労組だけだ。 来年の春闘も各労組と会社側は個別交渉するが、現状のままなら、従業員の過半がどの労組にも属さない中で、労組の影響力低下は必至。そこで、従業員の主張や要求がどこまで認められるのか、注目されるところだ。 今後、東労組を脱退した約3万人は、どういう選択をしていくのか。労組のあり方があらためて問われるきっかけとなりそうだ』、東労組のみならず労働組合全般が抱える課題のようだ。さしあたり、東労組の今後が注目される。

第三に、健康社会学者の河合 薫氏が11月20日付け日経ビジネスオンラインに寄稿した「関連会社渡り歩いた「リストラ請負人」の末路 「自分は大丈夫」とのその自信、根拠ない自己暗示の賜物では?」を紹介しよう。
https://business.nikkeibp.co.jp/atcl/opinion/15/200475/111600191/?P=1
・『空前の人手不足といわれるなか、50代以上のバブル世代に「リストラの嵐」が吹き荒れている。 東芝はグループで7000人削減、富士通はグループで5000人を配置転換、NECは3000人削減、三菱UFJフィナンシャル・グループは9500人分、三井住友フィナンシャルグループは4000人分、みずほフィナンシャルグループは1万9000人分の「業務量」削減……etc、etc. それぞれ「完遂」までの期間は違うし、人員削減、業務量の削減、配置転換と用いる用語も異なる。が、そこには、「50歳以上はいらない。君たちが我が社の成長の足枷になっているんだ!」というメッセージが色濃く漂う。リストラの柱が早期退職や配置転換である以上、そのターゲットがバブル世代であることは容易に想像できる』、年功賃金のカーブは緩やかになったとはいえ、依然存在しているなかでは、あり得る話だ。
・『「彼らは自分の立場をわかっていない」  ところが、メディアの扱いは実に冷ややか。数年前なら大ニュースだった大企業のリストラ劇が、ストレートニュースレベルで扱われ、不安にあえぐベテラン社員たちを憂う報道も激減した。 番組を作っているのが30代の若い社員であることが原因なのか? はたまた、50代の多くが、「自分は別」と高を括っているのか? 「50代以上は仕事へのモチベーションが低い。若い社員に嫉妬して足を引っ張ったり、定時になると残りの仕事をまわりに押し付け、さっさと帰る人もいます。安心だけを求める人は、もう、いらないんです。そのことを理解できない人が多すぎます。何やかんや言っても、『このまま乗り切れる』と思ってるんでしょう」 こう話すのは、某大企業の人事部の男性である。彼は何度も、「彼らは自分の立場をわかっていない」と繰り返した。 ……ふむ、なんとも。グサッと刺さる言葉だ。 これまで何度も書いてきたとおり、私は「50歳を過ぎた社員をどうやって『会社の戦力』にするかで、会社の寿命が決まる」と考えている。「使えるものを使わないことには、会社がつぶれちゃいますよ!」と本気で思っているし、その確信は以前にも増して強まっている。 2年後には大人(20歳以上)の「10人に8人」が40代以上、50代以上に絞っても「10人に6人」で、どこの職場も見渡す限りオッさんとオバさんだらけになる。おじさん、おばさんがこんなにいるのに、人手不足ってどういうこと? と脳内の猿たちはかなり混乱しているのである』、確かに着実に進む高齢化を逆手に取るかがカギというのは、その通りだ。
・『「不安を全く感じていない」50代社員の不思議  実際、私が知る限り、成長している企業では「50歳以上=お荷物」じゃない。 特にこの1年間で、50歳以上を「貴重な戦力」と捉え、彼らのモチベーションを高める知恵を絞る企業は確実に増えた。「役職定年になったら終わり」ではなく、本人のやる気さえあれば、新たな部署に異動させている会社もあった。 そういった企業では例外なく非正規が少ない。非正規と正社員の賃金格差、待遇格差も小さい。女性のパートさんが多い企業もあったが、「モチベーション向上のために、働きに応じて賃金がちゃんと上がる制度になっています」「長く働いてもらいたいので昇進制度を作りました」といった具合に、そこで働く人たちのモチベーションを沈滞させないよう工夫する。 それだけに昨今のリストラの嵐は、実に残念。ホントに残念である。大規模なリストラを発表した企業のトップたちは、「構造改革」「人員の適正化」という言葉を多用するけど、これってベテラン社員を生かす術を試みた末のリストラなのだろうか。 「何言ってんだよ! どんだけ50歳以上の給料が高いかわかって言ってるのか!?」とお叱りを受けそうだが、つまり、「鶏と卵」じゃないか、と。 結局のところ、「50歳になったらお払い箱」を前提にした経営をしてきた結果なのでは? という疑念が尽きないのである。申し訳ないけど。 が、その一方で、「自分の立場をわかっていない」というグサッとくる言葉を、完全には否定できない自分もいる。 つまり、鶏だか卵なのかわからないけど、あるときから学ぶことをやめ、新しいことにチャレンジするのをあきらめ、思考を停止させ、「会社員」という身分に安住している人たちが、確実に存在することを、最近やたらと痛感させられているのである。 前々回の記事(「増える月曜朝の中高年の縊死と就職氷河期の果て」 )で、50歳以上の会社員を「漠然とした不安を抱いている人たち」と書いた。 彼らは「自分の立場をわかっている」からこそ、「このままでいいのか? いいわけない。どうにかしなきゃ」と苦悩し、それでもまるで金縛りにでもあったように身動きができず、不安に押しつぶされる。 しかしながら、同じ50代会社員の中には「不安を全く感じていない人たち」もいる。彼らをうまく表現するのは非常に難しいのだが……、「ぬるい」、とでも言いますか。今は毎月お金をもらえているかもしれないけど、ある日突然「一円も稼げない自分」に直面し、苦労するのではないか、と。 仕事柄いろいろな方と接する機会があるが、「時代も変わっちゃったし、人生も長く延びちゃってるのに、ホントに今のままで大丈夫ですか?」と問いたくなるような人たちが、決して少なくないのである。 というわけで前置きが長くなった。今回は「変わる勇気」について、あれこれ考えてみよう思う』、興味深そうだ。
・『「自分は切る側の人間なんだ」という、変な優越感  もう10年ほど前になるが、50人の部下をリストラし、最後に人事部から渡された「リストラリスト」に自分の名前が載っていたという、いたたまれない話をしてくれた男性がいた。しかも、その方の結末は実にシュール。退職後、自分をまるで鉄砲玉のように使った会社に一言文句でも言ってやろうと株主総会へ乗り込んだところ、「当時の人事部長が警備保障会社の制服姿で立っていた」というものだった。 このときの男性以来、「リストラする側」だったことを告白してくれた人はいなかった。ところが先日、件の男性に匹敵、いや、もしかしたらそれ以上にひどい経験をした方から話を聞くことができた。そこで、まずは某大企業の部長さんだったその男性の話から紹介する。 「私はずっとどこかで『自分だけは大丈夫』と、過信していました。肩たたきされた同期を、蔑んでいたんです。安心や安定を求め、現状に満足してるから、ダメなんだよって。 でも、自分を救ってくれた人に出会えてやっと気づきました。現状に満足していたのは、自分でした。 実は……、私、55歳のときに関連会社に行かされることになったんです。一応、役員待遇です。前任者は最後はそこの社長になっていたので、自分もそうなると、勝手に信じ込んでいました」 ところが、現実は予想もしないものだった。 「私に与えられた仕事は、リストラです。コスト削減のために、何人もの社員をリストラさせられたんです。 それだけではありません。 予定していた人数のリストラが終わると、また、別の関連会社に行かされて、そこでも同じようにリストラをさせられました。人事部が差し出す名簿にしたがって、一緒に働いたこともない社員を切っていくんです。そして、それが終わると、また次の会社に行かされて。結局、3つの会社でリストラをしました。 部下の肩たたきは元の会社でもやっていましたが、さすがに自分のやっていることが嫌になってきましてね。みんな自分と年齢が変わらない人たちで、会社に定年までいることを前提に生きてきた人たちです。やっぱりね、気持ちのいいものではないですよ。 嫌がらせの電話が自宅にかかってきたこともありましたし、駅のホームでは線路側は歩かないようにしていました。精神的にものすごく疲弊しました。 でも、そんな気持ちとは裏腹に『自分は切る側の人間なんだ』という、変な優越感みたいなものがあった。散々手を尽くした末の人員削減なんだと。リストラは会社の問題ではなく、切られる側に問題があるという考えをずっと持っていましたから、余計そう思うようになったのでしょう。 それに……自分は経営側の人間なんだと思うと、自尊心が満たされるんです」』、「3つの会社でリストラをしました」とはご苦労なことだ。少なくとも2番目や3番目の会社では、それまでの悪評がいき渡っているので、白い目でみられ、居心地はさぞか悪かったろう。
・『「普通に考えれば、最後は私が切られますよね」  彼はこう続けた。「そんなある日、若い時にお世話になった会社の社長さんから、突然電話がかかってきましてね。『アンタ、何やってるんだ。そんなことやってないで、ウチに来い!』って言われて。最初は何を言われてるのかさっぱりわからなかった。そしたら、『アンタの会社ほど給料は出せないけど、さっさとやめて来い』と、また言われて。それでやっと目が覚めた。 普通に考えれば、最後は私が切られますよね。そんなこともわからなくなっていたんです。自分が見えてなかったんですよ。結局、1つの組織に長年いると、過去を生きるようになっていくんです。 私たちの世代は組織に残るのが当たり前でしたから、私は、その当たり前を手に入れた、選ばれた人材なんだと勘違いしていたんです。 でも、今思うと、私は必死でそう思い込もうと自己暗示をかけていただけなのかもしれません」 60歳を過ぎたこの男性は、現在も「恩人の社長さん」の会社の一社員として働いている。給料は以前の半額以下。「全く不満がないと言えば嘘になる、でも、ここには未来がある」と。 つまり、彼は“自己暗示”から開放され、「変わる勇気を持つ」ことに成功したのである。 しかし前職時代の彼は、間違った「つじつま合わせ」により「不安」を消した。会社に命じられたことをきっちりやれば、また道が開ける。そう妄信していたのだ。 肩たたきされる同僚と、されない自分。関連会社の社長で会社員生活を終える前任者と、それに続く自分。人は「これだ!」といったん確信を持つと、その確信を支持する情報だけを探し、受け入れ、確信に反する情報を無意識に排除する生き物だが、男性はまさにそれだった。 不安を感じていない人、いや、不安を消す自己暗示に長けた人たちは、独特の万能感を醸し出す。 いったい、この人たちの万能感はどこからくるのだろう? と不思議なくらい、自己肯定感が強く、彼らは決まって「自己責任」という言葉を多用する。彼らは自分が「影響力を持つ」ことに固執し、変化する現実に目を向けないから、なかなか適応できない。組織内の競争に勝ち、収入や役職、裁量の権限や人事権などの「自分と彼ら」を区別する“外的な力”を手に入れたことで、いつしか外的な力だけを偏重するようになり、適応力の礎となる“内的な力”を高めることがおろそかになってしまうのだ。 内的な力とは、誠実さや勇気、謙虚さや忍耐といった人格の土台だ。 謙虚さがあれば、自分を知ることができる。だからこそ、不安になり、「変わらなきゃ」「どうにかしなきゃ」と抗い、苦悩する。 とどのつまり、人から「不安」という感情が消えたとき、「変わる」必然性を認知できず劣化する。やがて「価値なき人材」と評され、挙げ句の果て「自分の立場をわかっていない」と揶揄されてしまうのだ』、心理学的な分析はさすがだ。
・『では、変わるにはどうすればいいのか  個人的な話で申し訳ないが、組織の外でフリーとして生きていると、「安心」というものは一生手に入れることができない尊いものであると痛感する。 常に不安と背中合わせの状況では、「今」を生きるしかない。どんなに仕事が増えても、どんなに稼ぐことができても、明日突然「仕事がなくなる」リスクは、いくつになっても、どれだけキャリアを重ねてもつきまとう。 組織外の人間に、指定席はない。それが用意されているのは、一部の天才だけ。普通の能力しかない自分は、今日、絶好調でたくさん稼げても、翌日、突然稼ぎがなくなるという痛い目に、何度も遭った。 そんな失敗を繰り返しているうちに、お金という有形の資産(外的な力)を得るには、その金を得るだけの無形の資産(内的な力)への投資が必要になることを必然的に学ぶ。つまり、今の仕事を続けるには、常に「今の自分」をアップデートすることが必要不可欠であり、ちょっと立ち止まる、ぶつかる、変わることを恐れないことが、不安への最良の対処だと学んでいくのだ。 時代が変わり、会社という組織のあり方も変わった今、「現在の地位」の賞味期限はすぐに切れる。なのに、人生は長くなる一方だ。 良く言えば安定、悪く言えば変化に乏しい会社という組織にいるだけでは、自分はなかなか見えづらい。地域を含めた社会の中で、様々な人と接する中で自分を知ることが、変わることへの第一歩だと思う。 不安の反対は安心ではない。動くこと。 その動く勇気を「会社員」の方たちにも持ってほしいと心から願います。なんだか上から目線のようで申し訳ないけど、こうやって書くことで、自分を戒めているのです……』、「良く言えば安定、悪く言えば変化に乏しい会社という組織にいるだけでは、自分はなかなか見えづらい。地域を含めた社会の中で、様々な人と接する中で自分を知ることが、変わることへの第一歩だと思う」というのは、説得力があって、その通りなのだろう。心したいことだ。
タグ:労働 東洋経済オンライン 日経ビジネスオンライン 河合 薫 (その2)(ゆとり世代の転職が絶えない「本当の理由」 「自分らしいキャリア」を社会が煽っている、JR東労組「3万人脱退」で問われる労組の意義 JR労組の脱退問題続報 「無所属」が大量発生、関連会社渡り歩いた「リストラ請負人」の末路 「自分は大丈夫」とのその自信 根拠ない自己暗示の賜物では?) 福島 創太 「ゆとり世代の転職が絶えない「本当の理由」 「自分らしいキャリア」を社会が煽っている」 2016年の転職者は306万人 転職市場の主役はアラサー世代 一般的に不安定で離職や転職が多くなる非正規雇用者の増加が、見かけ上の労働市場の流動化を促している面がある 「自分らしいキャリア」 「転職しようという意思が芽生えやすい社会構造に変化したから 少子高齢化社会の到来 企業間競争のグローバル化 できるだけ早く自立し、入社した会社の支援を受けることなく、自らキャリアを作り上げていける人材が求められることとなった 「自分探しを前提とした“就職活動”」 「やりたいことを聞かれ続ける“キャリア教育”」 キャリアプランニング力 「JR東労組「3万人脱退」で問われる労組の意義 JR労組の脱退問題続報、「無所属」が大量発生」 「東日本旅客鉄道労働組合」(以下、東労組) 2月1日時点で組合員が約4万6800人もいた 約3万人の組合脱退者 春闘の戦術行使に「お詫びと反省」 2月19日の東労組によるスト権行使の予告 その後、ストは回避され、春闘も妥結したが、脱退者は増え続けた 政府が「東労組には革マル派(日本革命的共産主義者同盟革命的マルクス主義派)が浸透している」との答弁書を出したことも大きく影響 中央執行委員長らの執行権停止などを決議、新体制へ向けて動きだした 臨時大会 闘争本部(執行部)の14名を対象に「制裁審査委員会」を設置 春闘の戦術行使についてのお詫びと反省 会社側は、4月末に期限が迫っていた36協定 の締結に追われた これまでは、ほとんどの事業所で過半数を占めていた東労組が代表者となっていた。だが、組合員の大量脱退で過半数に満たない事業所が大半を占めることになった 「社友会」を通じて36協定締結 今後の焦点は、東労組を脱退した3万人の動きだ 「これで高い組合費を払わなくて済む」「勉強会やデモなどに振り回されなくなったので、よかった」という声が大勢 脱退者のうち社友会に参加した社員は半分にも満たない ほかの労組(JR東日本には大小合わせると8労組ある)も組合員獲得を狙っている 「無所属」が心地良い? 就労条件・環境の改悪が行われた場合、会社側と団体交渉できるのは労組だけだ 「関連会社渡り歩いた「リストラ請負人」の末路 「自分は大丈夫」とのその自信、根拠ない自己暗示の賜物では?」 50代以上のバブル世代に「リストラの嵐」が吹き荒れている 「彼らは自分の立場をわかっていない」 私は「50歳を過ぎた社員をどうやって『会社の戦力』にするかで、会社の寿命が決まる」と考えている 「不安を全く感じていない」50代社員の不思議 「50歳になったらお払い箱」を前提にした経営をしてきた結果なのでは? 「変わる勇気」 「自分は切る側の人間なんだ」という、変な優越感 結局、3つの会社でリストラをしました 『自分は切る側の人間なんだ』という、変な優越感みたいなものがあった 自分は経営側の人間なんだと思うと、自尊心が満たされるんです 普通に考えれば、最後は私が切られますよね 私たちの世代は組織に残るのが当たり前でしたから、私は、その当たり前を手に入れた、選ばれた人材なんだと勘違いしていたんです 彼は“自己暗示”から開放され、「変わる勇気を持つ」ことに成功したのである 不安を感じていない人、いや、不安を消す自己暗示に長けた人たちは、独特の万能感を醸し出す 自己肯定感が強く、彼らは決まって「自己責任」という言葉を多用する 組織内の競争に勝ち、収入や役職、裁量の権限や人事権などの「自分と彼ら」を区別する“外的な力”を手に入れたことで、いつしか外的な力だけを偏重するようになり、適応力の礎となる“内的な力”を高めることがおろそかになってしまうのだ 人から「不安」という感情が消えたとき、「変わる」必然性を認知できず劣化する。やがて「価値なき人材」と評され、挙げ句の果て「自分の立場をわかっていない」と揶揄されてしまうのだ 良く言えば安定、悪く言えば変化に乏しい会社という組織にいるだけでは、自分はなかなか見えづらい。地域を含めた社会の中で、様々な人と接する中で自分を知ることが、変わることへの第一歩だと思う
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